A la espera del texto definitivo de la que será la séptima reforma laboral del siglo XXI, donde, recordemos, únicamente se había alcanzado acuerdo entre empresarios y sindicatos en el año 2006, la denominada contrarreforma laboral será nuevamente cerrada con acuerdo de los agentes sociales y Ejecutivo, esto es, patronal, organizaciones sindicales y Gobierno, tras un largo periodo negociador (más de nueves meses) y últimas jornadas maratorianas han alcanzado un consenso sobre las materias que compondrán el Estatuto de los Trabajadores a partir del 1 de enero de 2022 en cuestiones tan transcendentales como la contratación temporal, la subcontratación o la negociación colectiva.
Todo ello subordinado a lo que pueda resultar de la tramitación parlamentaria de la norma que en forma de Real Decreto-ley muy previsiblemente se aprobará el próximo martes dado que, aun estando pendiente de conocerse su texto final, ya hay voces, más o menos cualificadas, que apuntan a que en el seno de dicha tramitación parlamentaria y antes de convertirse en Ley podrían introducirse novedades relevantes.
El tiempo lo dirá pero lo cierto y verdad es que el comunicado publicado ayer por los sindicatos valorando el acuerdo alcanzado entorno a la reforma laboral, cuanto menos, arroja cierta inquietud al finalizar manifestando que "Sin duda quedan cuestiones pendientes porque no han sido abordadas en esta fase de la negociación".
Esperemos (y estoy convencido así será) que el gran esfuerzo y ejercicio de responsabilidad demostrado por patronal y organizaciones sindicales exhibiendo una altura de miras digna de los grandes momentos y, sobreponiendo el interés general a todos y todo lo demás, no quede empañado por ulteriores modificaciones que no atiendan a ese interés global en un momento y contexto socio-económico tan adverso como necesario, para propiciar una regulación laboral que dote de una mínima estabilidad al mercado laboral ante unos años que se vaticinan económicamente y socialmente cambiantes y complejos.
Entretanto queden despejadas las anteriores incógnitas, a continuación haremos un repaso de aquellos aspectos que desde una vertiente jurídico-laboral son de mayor interés para el día a día de las relaciones laborales de empleadores y personas de nuestro país.
Empezando por la contratación temporal, más allá de la reducción con carácter general a dos modalidades, el contrato por circunstancias de la producción y el de duración limitada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, el resto de cuestiones relevantes y tratadas alrededor de dichas modalidades contractuales permanecerían inalteradas.
Es cierto que la mayor novedad será la desaparición de la figura del contrato temporal de obra o servicio determinado, utilizado de manera selectiva en algunos sectores, si bien ya el Tribunal Supremo en su sentencia de finales de 2020 había limitado su utilización vedando la posibilidad de causalizar dichos contratos laborales vinculándolos a la duración de las contratas mercantiles en empresas cuya actividad ordinaria o principal sea precisamente operar como contratista.
En definitiva, el actual régimen de temporalidad quedaría conformado por un lado, por el contrato de circunstancia de la producción, el cual, a su vez, podrá tener una duración de seis meses ampliable a un año por convenio colectivo en caso de incremento ocasional e imprevisible de la actividad normal de la empresa y/o de noventa días máximos al año para atender a situaciones ocasionales, previsibles pero de duración reducida y, por otro, de sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, incluida asimismo la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción sin que este pueda ser superior a tres meses.
Se refuerza el contrato fijo-discontinuo permitiéndose que vía negociación colectiva se fijen los criterios para regular los llamamientos en el ánimo de simplificar trabas administrativas y burocráticas que permitan hacer realmente atractiva y eficiente dicha figura. Además, se posibilita por primera vez que dicha modalidad contractual pueda ser usada por las Empresa de Trabajo Temporal. Finalmente, no podemos dejar de advertir que se ha perdido una gran oportunidad de potenciar esta figura en la medida que se hubiera posibilitado su utilización para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas siempre y cuando formasen parte de la actividad ordinaria de las empresas.
Pasando a la controvertida reforma del clausulado relativo a la regulación laboral relacionada con la contratación y subcontratación de obras y servicios, tras múltiples idas y venidas, parece que finalmente se ha optado por la aplicación en las empresas contratistas de, como mínimo, el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada. Y afirmamos como mínimo porque al parecer se habría incluido alguna novedad de última hora que permitiría, más a más, asegurar que aquellos convenios colectivos sectoriales que regulasen las condiciones para todo tipo de profesionales dentro de un sector de actividad no pudieran ser afectados por otros aplicables a las actividades subcontratadas aun siendo también sectoriales.
Para ir finalizando, mencionar que se retorna a la prevalencia del convenio colectivo sectorial sobre el empresarial en materia salarial sin dejarse posibilidad alguna de incluir dicha materia en aquellos convenios colectivos de ámbito empresarial que pudieran ser negociados en cualquier momento de la vigencia de otros de índole sectorial desde la entrada en vigor de la citada contrarreforma laboral.
En este punto, tal vez, una solución que hubiera pasado por garantizar como mínimo la estructura retributiva del convenio colectivo sectorial pero sin renunciar a la posibilidad de poder negociarse la misma en un convenio de empresa en la medida que mejorase aquel, hubiera permitido el mantener la figura del convenio empresarial como una herramienta igual de atractiva. El tiempo dirá si, en adelante y tras la entrada en vigor de la nueva norma, los nuevos convenios colectivos de ámbito empresarial serán una herramienta de referencia a utilizar por las organizaciones empresariales.
Por último, poco que añadir a la recuperación normativa de la ultraactividad previa a la reforma del año 2012, la cual, de facto y salvo contadas ocasiones, venía siendo incorporada en la práctica totalidad de convenios colectivos, empresariales o sectoriales.
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