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Roger Senserrich

Opinión

La distribución empresarial del racismo

Cuando pensamos en racismo debemos sacarnos de la cabeza imágenes de gente insultando a negros por la calle, desfiles con antorchas y demás

Carteles racistas que inundaron Madrid en 2015.
Carteles racistas que inundaron Madrid en 2015. Cedida a Vozpópuli

La discriminación racial es un problema persistente en Estados Unidos. Basta echar un vistazo a las estadísticas de nivel de renta, ahorros, educación o incluso esperanza de vida para ver que hay una distancia enorme entre blancos y personas de color en el país, incluso seis décadas después de las leyes de derechos civiles de la era Johnson.

Las causas de estas persistentes diferenciales raciales son tremendamente complejas. Parte del problema son la falta de movilidad social en Estados Unidos, que han hecho que incluso con igualdad de derechos de iure la pobreza haya persistido. Parte del problema es la extraordinaria segregación racial del sistema educativo, especialmente en los estados norteños, que hace que los niños de familias negras y latinas acudan a colegios con menos recursos y más familias pobres. Y obviamente, el racismo puede prohibirse por ley, pero las actitudes racistas no desaparecen de inmediato; los prejuicios y la discriminación siguen formando parte del mapa social americano.

Medir el racismo, sin embargo, es siempre complicado. La inmensa mayoría de americanos negará de plano ser racista si les preguntas directamente, dado el estigma social derivado de defender estas ideas. Por añadido, el racismo hoy se expresa menos en declaraciones explícitas sobre odio racial y más en la pervivencia de estereotipos y prejuicios. Expresiones como “yo no soy racista, pero” y “mi mejor amigo es Mejicano” son más representativas del racismo actual que gente con capirote y antorchas.

Los sociólogos llevan tiempo usando una variedad de métodos semi-experimentales como aproximación para analizar prejuicios raciales. Para evaluar si una administración pública, agencia inmobiliaria, o administrador de viviendas discrimina racialmente, por ejemplo, lo que se hace es enviar una serie de actores ejerciendo de clientes ficticios con niveles de renta y puestos de trabajo parecidos, pero de razas distintas. Lo que sucede a menudo es que el casero o agente inmobiliario trata de forma distinta a los clientes según el color de su piel.  Los negros, de media, son ofrecidos casas más baratas en barrios peores, por mucho que su nivel de renta sea el mismo. Incluso en algo tan aparentemente objetivo como en la aprobación de una hipoteca, los prestamistas tienden a ofrecer peores condiciones (a menudo en forma de hipotecas subprime mucho más onerosas) a compradores de color.

Estudiar esta clase de efectos en el mercado de trabajo es un poco más complicado. Enviar actores a entrevistarse para un puesto no es demasiado realista, ya que por muy buenos que sean es complicado fingir que eres ingeniero aeroespacial o contable.  Para evitar este problema, los estudios lo que hacen es enviar miles de currículums ficticios a decenas de ofertas de trabajo, algunos con nombres típicamente blancos (“Chad”), otros negros (“Tyrone”) y otros latinos (“Pedro”), midiendo la tasa de respuesta e invitaciones para una entrevista de cada grupo. Los resultados son consistentes hasta la extenuación desde el estudio fundacional de esta metodología: la probabilidad de recibir una llamada es alrededor de un 50% superior  para blancos comparado con buscadores de trabajo negros. 

La distribución de racismo dentro del mercado es muy desigual; la inmensa mayoría de empresas no parecen estar discriminando en absoluto, un pequeño grupo de compañías discriminan con saña

El problema de la mayoría de estos estudios, sin embargo, es que ofrecen datos agregados sobre el nivel de discriminación del mercado de trabajo en un área geográfica determinada, pero dicen poco sobre la distribución del racismo dentro de esa región. Sabemos que las empresas están discriminando, pero no podemos decir con certeza si todos los responsables de recursos humanos son un poco racistas o si es cosa de una minoría realmente impresentable.

Un artículo reciente de Patrick Kline y Christopher Walters intenta responder a esta pregunta. Usando una serie de métodos estadísticos muy ingeniosos (y que confieso entender sólo de forma marginal, aunque el desarrollo del modelo es fascinante), los autores intentan discernir cómo se distribuye el racismo entre empresas. Su conclusión es que la distribución de racismo dentro del mercado es muy desigual; la inmensa mayoría de empresas no parecen estar discriminando en absoluto, un pequeño grupo de compañías discriminan con saña. El porcentaje estimado exacto parece ser menor en discriminación según género (alrededor de un 9%) que según raza (un 17%), pero el impacto de estos reclutadores parece claro.

Estas cifras pueden parecer una cifra muy baja para explicar las diferencias raciales que vemos en el mercado laboral en Estados Unidos o incluso para justificar leyes contra la discriminación racial o de género. Si pensamos en esta cifra no como un número aislado, sin embargo, sino como una cifra a la que un trabajador tiene que enfrentarse cada vez que cambia de trabajo, el efecto acumulativo es mucho más acentuado.

Supongamos, por ejemplo, de que la probabilidad de que encuentres tu trabajo perfecto para nivel de experiencia y cualificación es un 50% cada vez que estás en el mercado laboral. Supongamos que a lo largo de tu vida laboral cambiarás de trabajo seis veces; al final de tu carrera profesional, habrás tenido de media tres trabajos perfectos y tres mediocres.

El racismo y sus efectos es algo muy, muy sutil, pero debemos entender cómo funciona si queremos garantizar la igualdad de oportunidades

En un mercado laboral donde hay un 20% de reclutadores que discriminan contra ti, sin embargo, esta cifra cambia. La probabilidad de que encuentres tu trabajo ideal será la misma, pero una de cada cinco veces el tipo de recursos humanos será un impresentable sexista o racista y te enviará a un trabajo de segunda.

Aunque de forma aislada los efectos parezcan menores (tener un 40% de probabilidad de encontrar un buen trabajo en vez de un 50% no parece gran cosa) sus efectos son acumulativos y muy, muy dolorosos a largo plazo.  De media, la mitad de los trabajadores discriminados de ese mercado se encontrarían en la situación de perder un trabajo perfecto al menos una vez durante su carrera profesional. Si ese golpe de mala suerte sucede al principio de tu carrera tu nivel de ingresos va a resentirse a lo largo de toda tu vida. Y esta discriminación, obviamente, se añade a todos los otros casos e interacciones sociales donde puedes sufrir discriminación racial.

Cuando pensamos en racismo debemos sacarnos de la cabeza imágenes de gente insultando a negros por la calle, desfiles con antorchas y demás; esas manifestaciones son graves, pero son relativamente minoritarias. El racismo y la discriminación (sea racial o de género) en el mundo real se parece más a una mayor probabilidad a “tener mala suerte” y perder oportunidades laborales, de vivienda, o de acceso a formación con la misma frecuencia que un hombre blanco hetero. El racismo y sus efectos es algo muy, muy sutil, pero debemos entender cómo funciona si queremos garantizar la igualdad de oportunidades.

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