La Economía explicada

Los contratos fijos son para el siglo XXI

Existe la idea extendida, de esas que se insertan en el cerebro de la gente y es casi imposible de extirpar, que los empresarios no desean otra cosa que la explotación de la fuerza laboral. La lógica de algunos es que rentabilidad empresarial y salarios decentes son, al parecer, imposibles de conciliar. Esta idea penetra aún más cuando el mayor representante de los empresarios españoles, Joan Rosell es quien va esparciendo tales afirmaciones. En este caso, la idea se consolida, arraiga, permaneciendo por los tiempos de los tiempos en el imaginario social español. Sin embargo, no hay nada más erróneo.

Para el que no lo recuerde, Rosell afirmó que los contratos fijos son reliquias del siglo XIX. El argumento planteado es sencillo: en un entorno económico tan cambiante, donde la tecnología es un factor cada vez más determinante en el proceso productivo, no es posible establecer una relación laboral eficiente que implique la firma de contratos estables entre la empresa y el trabajador. Sin embargo, ya les adelanto que tal argumento es simple, pues de nuevo simplifica la realidad a la vez que obvia otras muchas razones que nos pueden llevar a una conclusión absolutamente diferente y contraria. Y lo es, al menos, por dos razones.

Mucha de nuestra regulación pareciera pensada para dificultar la actividad productiva

La primera de ellas, porque confunde flexibilidad con precariedad. Casi con toda seguridad, las empresas españolas son de las que se enfrentan a un mayor compendio de dificultades para desarrollar su actividad productiva si las comparamos con sus homólogas de otros países de la OCDE. Así, España está en el puesto 33 de la clasificación Doing Business del Banco Mundial, un puesto del que no podemos estar muy orgullosos. Mucha de nuestra regulación pareciera pensada para dificultar la actividad productiva: el diseño de la negociación salarial (que no la propia existencia de convenios colectivos), la actual regulación laboral, el desequilibrado sistema impositivo con el que los españoles debemos cumplir, los condicionantes políticos, etc. Todo pone a prueba a nuestros empresarios. De este modo, los cambios en la demanda de sus productos entran en contradicción con una legislación rígida, pesada e irracional en muchos sentidos que impiden a dichas empresas ajustarse eficientemente a dichas condiciones cambiantes. En consecuencia, esta rigidez regulatoria así como los enormes desincentivos que crea, entre otras mucha cosas provoca elevadas tasas de desempleo, temporalidad, escasa innovación, excesivo peso de pymes, etc.

Sin embargo, una mayor necesidad de flexibilizar las relaciones de las empresas con su entorno no debe necesariamente llevarse a cabo mediante la precarización de la confianza entre empresarios y trabajadores, sino que puede ser necesario todo o contrario, aunque a muchos les resulte paradójico y contradictorio. Y esto es así por una segunda razón: los empleos indefinidos se ajustan mejor que los temporales al cambio tecnológico. Y esto es así, a su vez, porque existen actividades productivas dónde los contratos indefinidos son los óptimos, tanto para trabajadores como para empresarios.

En un trabajo de 2001, Daron Acemoglu nos explicaba, teóricamente, cuándo tiene sentido apostar por una contratación de calidad. Este trabajo, titulado “Good Jobs versus Bad Jobs”, argumentaba algo muy sencillo. En primer lugar, el capital humano es complementario a la tecnología, es decir, el uso de uno mejora la productividad del otro. Por ejemplo, en mi empleo como docente, el uso de la informática eleva mi capacidad de procesar datos, tanto administrativos (calificar al alumno) como docente (información que les paso para que adquieran conocimiento). Como este, se encontrarán con cientos de ejemplos más evidentes aún. Esta complementariedad genera una relación de doble sentido. En primer lugar, las empresas que quieran instalar mejor tecnología van a sustituir posiblemente empleo rutinario o de baja cualificación por empleo abstracto, cognitivo o de mayor cualificación. Esto elevará la demanda relativa de empleo cualificado (se contratarán más cualificados versus no cualificados que antes) afectando al salario relativo (los cualificados ganarán más comparado con los no cualificados). En el sentido contrario,  y en segundo lugar, la relación también se refuerza. Un aumento en la oferta de cualificación eleva la demanda de capital, pues como he dicho, se complementan, lo que incentiva la mejora de la productividad y con ello de los salarios y beneficios empresariales.

Por cualificación no sólo entendemos educación. Esta es una porción pequeña del total. Cualificación es además experiencia

Ahora llega la parte más importante. Por cualificación no sólo entendemos educación. Esta es una porción pequeña del total. Cualificación es además experiencia, y que puede ser a su vez general, es decir, la adquirida desde que soy trabajador, y específica, o adquirida desde que trabajo en la empresa. Esta segunda se adquiere por la acumulación de conocimientos por el trabajo diario en el puesto de trabajo como por la adquisición de formación ofrecida por la propia empresa.

La experiencia específica justifica dos cuestiones muy relevantes. La primera de ellas, la existencia de algún tipo de indemnización por despido del trabajador. La segunda, que el empresario quiera atar al trabajador a la empresa, es decir, que le interese que dicho trabajador sea fijo y no temporal.

Respecto a la primera, debemos pensar en términos de un contrato de seguro a favor del trabajador. Una prolongada permanencia en una empresa "especializa" al trabajador en tareas que en otras empresas no va a poder desarrollar (las que sí podrá utilizar en dicho caso iría en la “parte” de experiencia general). Esto lleva a que, cuanto más importante sea esta experiencia específica, más tiene que perder el trabajador al ser despedido, justificando que éste se asegure frente a tal contingencia. La posibilidad de obtener una indemnización permite que las relaciones entre trabajadores y empresarios se lleven a cabo en un entorno de seguridad.

Pero al revés también existen incentivos. La posibilidad de elevar dicha experiencia específica por parte del empresario a través de la formación, implica un coste para este que espera le sea compensado por unos retornos a partir de las tareas desempeñadas por el trabajador. En este caso, cuanto mayor sea la importancia de esta experiencia, mayor serán los incentivos de la empresa para protegerse de las posibles pérdidas en las que acarrearía si marchara el trabajador. Es por ello que, en estos casos, las empresas ofrezcan incentivos, como mayores salarios o mejores condiciones laborales. Así pues, la empresa estaría no sólo dispuesta, sino especialmente interesada en una relación estable, indefinida en el tiempo.

Por lo tanto, cuanto mayor sea la cualificación y el peso de la experiencia específica del trabajador, mayores incentivos habrá para contratar indefinido. Pero a mayor cualficación, mayor complementariedad con el capital tecnológico. En consecuencia, los empleos de hoy no entran en contradicción con la estabilidad laboral.

Dónde más se fomente el empleo de calidad, ya sea mediante la inversión en educación, y mediante su fomento, por ejemplo, eliminando costes relativos que disminuya el incentivo a contratar fijos, mejor será su economía

Retornando al trabajo de Acemoglu, lo que podemos extraer del trabajo de este autor es que en aquellos países dónde más se fomente el empleo de calidad, ya sea mediante la inversión en educación, y mediante su fomento, por ejemplo, eliminando costes relativos que disminuya el incentivo a contratar fijos, mejor será para su economía. La lógica es simple: a mayor posibilidad de uso de la cualificación, mayor rentabilidad del capital físico invertido y por lo tanto, mayor productividad.

Es así por lo que regulaciones que encarezcan en exceso el empleo fijo, como aquellas donde el coste de despido o donde los impuestos al trabajo sean relativamente mucho más caro para el empleo estable que para empleos temporales, serán economías con deficientes procesos de acumulación y de crecimiento económico, de escaso avance en la productividad y por lo tanto en los salarios.

Por lo tanto, se equivoca Joan Rosell. La flexibilidad de las empresas ante un shock no esperado de demanda no debe necesariamente interpretarse sólo como la flexibilidad total de estas para ajustar sus plantillas, sino especialmente por la capacidad que tengan los empleados de las mismas para afrontar los cambios a futuro. Y esto, desde luego, puede llevarse a cabo con relaciones laborales estables en el tiempo, no solo temporales. Así pues, ahora más que nunca, el empleo estable es cosa del siglo XXI.


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