OPINIÓN

Hormonas, inteligencia y brecha salarial

Miles de años de civilización nos han ayudado a compensar los déficits que la naturaleza nos obsequió y lo hemos compensado con la inteligencia para influir sobre ellos en pos de una mejor vida. Hagámoslo pues con todas las facetas que generan injusticias. También con la brecha salarial.

Hormonas, inteligencia y brecha salarial.
Hormonas, inteligencia y brecha salarial. Ian Schneider

La sacrosanta ley de la oferta y la demanda establece que cada trabajador recibe su salario “justo” dependiendo de cuáles sean sus características “laborales”. Según esta visión introductoria de cómo funciona un mercado de trabajo, las diferencias de género en el salario, brecha salarial, emergen simplemente porque se comparan trabajadores con diferentes características. No hay pues posibilidad de discriminación. Si una mujer cobra de media menos que un hombre es sencillamente porque sus características laborales medias así lo imponen.

Después de varios argumentos enlazados por cadenas causa-efecto adecuadamente pulidas, hace al género femenino menos merecedor de un salario en paridad con la de su compañero masculino. La naturaleza impone

Algunos van más allá. Así, el eurodiputado polaco Janusz Korwin-Mikke tuvo la amabilidad de explicarnos que, al parecer, los hombres tenemos la suerte de ser más inteligentes que las mujeres, lo que de nuevo, apelando a las diferentes características, justifica nuestros mayores salarios. Otros, argumentan que millones de años de evolución han otorgado una distribución no aleatoria de las hormonas entre hombres y mujeres. Es cierto. Estas segundas, dada su especial cuota de tales complejos químicos y su papel en la maternidad, desarrolla roles sociales y familiares diferenciados que, al parecer, después de varios argumentos enlazados por cadenas causa-efecto adecuadamente pulidas, hace al género femenino menos merecedor de un salario en paridad con la de su compañero masculino. La naturaleza impone.

Pero mi argumento preferido es aquel que plantea que, si realmente en igualdad de características (productividad) una mujer es discriminada, es decir, ganara menos de lo que podrían hacer dadas sus características infravaloradas, entonces los empresarios contratarían a más mujeres. Si esto fuera así, necesariamente su salario aumentaría, cayendo el salario medio de sus compañeros y, en consecuencia, la discriminación desaparecería. Por lo tanto, si existe brecha salarial es porque existen diferentes características.

Existen parámetros sociales que terminan por afectar a la predisposición de la mujer a participar en el mercado de trabajo o, por ejemplo, simplemente a competir en igualdad de oportunidades

Para que este argumento sea cierto —he decidido no detenerme en los primeros porque sinceramente considero que no merece la pena— necesitamos imponer varios e importantes supuestos que se me antojan muy difíciles de aceptar. El primero de ellos es que debe existir información perfecta sobre la productividad de los trabajadores. El empresario debe conocer sin ningún tipo de interferencia, como son los estereotipos y los prejuicios, cuál es la productividad de un empleado. En segundo lugar, para que el arbitraje funcione, es decir, para que se igualen los salarios, debe existir perfecta movilidad de trabajadores entre empleos y sectores. No debe existir ningún condicionamiento, no aleatoriamente distribuido, que afecte más a las mujeres. Solo así los salarios se igualarían. Sin embargo, si al menos uno de estos dos supuestos no se cumpliera en la realidad, entonces en dicho caso la brecha salarial existiría independientemente de que los trabajadores dispusieran de las mismas características medias por género. En dicho caso, si la brecha persiste independientemente de la existencia de características, tendríamos que hablar de discriminación o segregación.

Y es que la refutación de estos dos supuestos está en el corazón de la brecha salarial por género. Aunque las diferencias salariales entre hombres y mujeres se deben en parte a la existencia de diferentes características, no es menos cierto que existen elementos discriminatorios muy difíciles de explicar una vez se consideran aquellos factores que según la teoría del capital humano pudieran explicar los diferentes pagos entre hombres y mujeres. Por ejemplo, entre estos condicionantes podemos destacar parámetros sociales que terminan por afectar a la predisposición de la mujer a participar en el mercado de trabajo o, por ejemplo, simplemente a competir en igualdad de oportunidades.

Una mujer situada en el percentil 90 de su distribución de salarios gana mucho menos que un hombre en su percentil 90 si lo comparamos con trabajadores de ambos géneros en, por ejemplo, el percentil 10

Los microdatos de salarios son muy elocuentes sobre estas cuestiones. Por ejemplo, no solo en España, muchas bases de datos muestran que la brecha salarial entre hombres y mujeres aumenta a medida que aumenta la retribución de los trabajadores: en términos porcentuales es mayor cuanto mayores son los percentiles salariales. Por ejemplo, una mujer situada en el percentil 90 de su distribución de salarios gana mucho menos que un hombre en su percentil 90 si lo comparamos con trabajadores de ambos géneros en, por ejemplo, el percentil 10. Esta evidencia que, como he adelantado, es común para gran parte de los países europeos recibe el nombre de techo de cristal.

La explicación de la existencia de un techo de cristal se fundamenta en la movilidad funcional. Así, la menor probabilidad de las mujeres para poder promocionar, adquiriendo responsabilidades, dificulta que puedan acceder a empleos mejor remunerados. Como expliqué en su día, este hecho sigue siendo muy relevante para explicar otras variedades de discriminación por razón de género y que terminan incidiendo en la brecha salarial. Por lo tanto, a medida que las responsabilidades exigidas por el puesto de trabajo aumentan, las mujeres encuentran más dificultades para avanzar profesionalmente y por ello su sueldo crece con mayor lentitud.

Sin embargo, curiosamente para España se observa que el techo de cristal es menos pronunciado comparado con otros países del norte de Europa según señalan algunos trabajos sobre esta cuestión. Por ejemplo, la Catedrática de la Universidad del País Vasco, Sara de la Rica, en diversos trabajos, en particular en este junto con Juan José Dolado y Vanesa Llorens, estudió el techo de cristal en España observando que este es menos significativo que en los países con los que nos comparaba. Esta menor relevancia, compartida al parecer con otros países del arco mediterráneo, no se explicaba por una menor incidencia de la discriminación, sino por otras razones menos “positivas”.

Las trabajadoras que deciden participar en el mercado de trabajo son aquellas con mayores probabilidades de encontrar, no solo empleo, sino además un salario que les sea merecedor

Cuando uno visualiza la brecha salarial por grupos de trabajadores condicionados a alguna característica, como es por ejemplo el nivel educativo, se obtienen resultados muy llamativos. Por ejemplo, como se observa en el gráfico que se muestra a continuación, la brecha salarial de género entre trabajadores con nivel educativo bajo (primaria o menos) y con nivel educativo alto (superior o más) crece a medida que aumentamos el salario (percentiles salariales que miden bloque de 10% de trabajadores cada uno de ellos). Este aumento es una evidencia de la existencia de techo de cristal, mayor entre las trabajadoras más educadas. La explicación de esta diferencia entre niveles educativos es que entre las mujeres con menor educación su participación laboral es menor. Esto provoca que las trabajadoras que deciden participar en el mercado de trabajo son aquellas con mayores probabilidades de encontrar, no solo empleo, sino además un salario que les sea merecedor. También son aquellas que a lo largo de su vida laboral han conseguido mantenerse en el mercado de trabajo, lo que implica que sean trabajadoras con habilidades mejor remuneradas por el mercado, y que a los ojos de los hombres “comparables” las hace más “iguales”. Existe pues una autoselección femenina que determina sus salarios.

Gráfico
Gráfico A.H.

Fuente: Encuesta de Estructura Salarial, 2016 (INE) y elaboración propia

En resumen, los datos son muy claros, por esto presentado en este post y por supuesto por una infinidad de análisis realizados hasta la fecha, en mostrar la existencia de diferentes sesgos a favor de los hombres que finalmente se terminan traduciendo en mayores salarios medios para estos. Si el mercado falla, si la sociedad falla, es necesario articular políticas. Lean a Nezih Guner, Ezgi Kaya y Virginia S. Márcos para un análisis sobre la brecha y posibles actuaciones para reducirlas.

Somos primates, sí, pero eso no significa que debamos seguir en los árboles. Miles de años de civilización nos han ayudado a compensar los déficits que la naturaleza nos obsequió y lo hemos compensado con la inteligencia para influir sobre ellos en pos de una mejor vida. Hagámoslo pues con todas las facetas que generan injusticias. También con la brecha salarial.


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