Desde el 2 de febrero de 2025, la Unión Europea ha implementado normativas más estrictas para regular el uso de la inteligencia artificial (IA) en entornos laborales, según ha destacado el abogado laboral Omar Molina en su perfil de LinkedIn.
El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, que ya está en vigor, introduce cambios radicales en la gestión del talento y la protección de derechos digitales, marcando un antes y un después en la relación entre tecnología y trabajo.
Principales cambios en la gestión laboral
Molina, experto en derecho laboral y transformación digital, subraya que los capítulos I y II del reglamento definen los principios generales de la IA y catalogan como “alto riesgo” aplicaciones clave en el ámbito laboral. Entre las novedades destacan:
- Prohibición de sistemas de IA discriminatorios: Se vetarán aquellos algoritmos que influyan de manera injustificada o discriminatoria en decisiones sobre condiciones laborales, como promociones o despidos.
- Fin del reconocimiento de emociones: Las empresas no podrán usar IA para evaluar el estado emocional de empleados o estudiantes como indicador de productividad.
- Límites a la vigilancia biométrica: Se prohíbe la monitorización masiva mediante sistemas biométricos, reforzando la privacidad de los trabajadores.
- Transparencia en procesos de selección: Los algoritmos de selección de candidatos deberán garantizar equidad y no discriminación, con auditorías periódicas.
- Explicación obligatoria de sistemas de IA: Los empleadores deben informar de forma clara cómo funcionan las herramientas de IA utilizadas en contratación o evaluación.
Impacto en teletrabajo y derechos digitales
El reglamento también establece restricciones a la monitorización mediante IA en modelos híbridos o de teletrabajo. Por ejemplo, el uso de webcams, análisis de patrones de escritura o software que mide pausas laborales deberá alinearse con la protección de datos (RGPD). “La vigilancia excesiva podría derivar en nulidades legales”, advierte Molina.
Un nuevo paradigma para las empresas
El abogado laboral destaca que estas normas impactarán en la negociación de convenios colectivos y obligarán a reconfigurar políticas corporativas. “Adaptarse no es opcional: habrá que revisar contratos, protocolos y sistemas para evitar sanciones”, explica. Molina concluye con una reflexión: ¿Estamos ante el inicio de un nuevo paradigma en la gestión del talento? Aunque el tiempo dará la respuesta, subraya que la UE ha marcado un estándar global en la regulación del binomio tecnología-trabajo, priorizando derechos fundamentales en la era digital. Para empresas y profesionales, el mensaje es claro: la transparencia, la equidad y la privacidad ya no son opcionales en la transformación digital del empleo.
