OPINIÓN

La reforma laboral intangible

La economía española lleva décadas suspirando por otra reforma laboral, como si ésta fuese la panacea para salir de una situación de paro estructural que tradicionalmente nos ha llevado a grandes oscilaciones al alza y a la baja en el empleo.

El presidente de la CEOE, Joan Rosell.
El presidente de la CEOE, Joan Rosell. EFE

Las centrales sindicales se han lanzado, por fin, a protestar tras unos cuantos años sin hacerlo, al constatar que el diálogo social es una broma y que Rajoy, con ayuda de Ciudadanos y el PSOE no va a permitir que se mueva nada de lo ya conseguido por gran patronal. Un ejemplo claro es la reciente firma del acuerdo sobre salario mínimo, que ha dejado a los sindicatos completamente fuera de juego. En este punto, conviene resaltar qué papel deben jugar las organizaciones sindicales en las relaciones laborales. Las sucesivas reformas laborales han dejado a los sindicatos mayoritarios prácticamente sin razón de ser, relegando la negociación colectiva a un segundo plano.

La realidad es que el análisis realizado siempre ha tenido una aproximación neoclásica del mercado de trabajo

La economía española lleva décadas suspirando por otra reforma laboral, como si ésta fuese la panacea para salir de una situación de paro estructural que tradicionalmente nos ha llevado a grandes oscilaciones al alza y a la baja en el empleo. La realidad es que el análisis realizado siempre ha tenido una aproximación neoclásica del mercado de trabajo, es decir, son los precios relativos, en este caso el salario, y la supuesta rigidez de entrada y salida, lo que explica nuestro diferencial de desempleo y aparentemente nuestra baja productividad.

Pero la realidad se puede aproximar desde otra óptica. Si uno quiere aproximarse a un análisis estructural, debe partir de una concepción de equilibrio general, y no de equilibrio parcial. Es decir, no nos podemos quedar exclusivamente en la reforma de la contratación, la formación de salarios o los costes asociados al despido. Éstas son variables que satisfacen a una de las partes, la empresarial, por lo que no cerrará completamente el círculo de la reforma integral del mercado de trabajo.

Precariedad laboral

El mercado de trabajo ha de analizarse desde varias ópticas y con sus problemas específicos. Por un lado, tenemos variables tangibles y, por otro, variables intangibles que nunca están sobre la mesa de negociación. Comencemos por las variables tangibles, y en particular por la demanda de trabajo.

España tiene una estructura productiva donde una parte muy importante del total del PIB, casi un 30%, tiene un claro carácter estacional o temporal

España tiene una estructura productiva donde una parte muy importante del total del PIB, casi un 30%, tiene un claro carácter estacional o temporal. Estamos hablando de turismo, construcción y agricultura, donde la existencia de un único contrato indefinido parece una quimera, y sobre todo contraproducente. Estas actividades, muy intensivas en mano de obra, están muy ligadas al ciclo económico interno, pero también externo. Lo que nos aboca a una elevada volatilidad en el mercado de trabajo, y aquí las reformas sobre contratación que se plantean y sobre fijación de salarios tienen poca incidencia.

Personal no cualificado

Por tanto, en estos sectores es el ciclo económico lo más relevante y éste tiene componentes endógenos, pero también exógenos. En este punto, conviene señalar que buena parte de estos trabajadores tienen un nivel de formación medio-bajo, y su empleabilidad en otros sectores es muy complicada. En el otro extremo encontramos a muchas empresas que tienen dificultades para encontrar personal muy cualificado, pues la oferta salarial y de condiciones laborales son muy inferiores a las que se ofrecen en otros países europeos.

Mujeres y mayores de 50 años

Por el lado de la oferta de trabajo, existen problemas estructurales importantes ligados a la participación en el mercado laboral. En este punto, destacan dos colectivos, mujeres y mayores de 50 años. En el caso de la mujer, la tasa de participación es casi 20 o a veces 30 puntos inferior a las mejores prácticas, fundamentalmente países nórdicos.

En el caso de mayores de 50 años, es sangrante que el recurso a la prejubilación se haya permitido generalizarse en sectores incluso punteros, como telefonía o sistema financiero. Su inserción laboral es complicada para personas de baja cualificación, y resulta muy gravosa para aquellos que gozan de pensiones o salarios muy elevados que, en muchos casos, se copagan desde el sector público.

De nada sirve fomentar el contrato a tiempo parcial, si éste se incumple en el número de horas que se acaban realizando

En el caso de la mujer, además se juntan otros factores. Las dificultades de conciliación, el sesgo salarial a la baja, los riesgos de despido por su maternidad y la ausencia de flexibilidad en el tiempo de trabajo no facilitan la inserción de la mujer en el mercado laboral. Pero de esto ni se habla, ni se negocia. De nada sirve fomentar el contrato a tiempo parcial, si éste se incumple en el número de horas que se acaban realizando, a diferencia de Holanda o Dinamarca.

Salarios dispares

Quedarían dos elementos más. Uno sería el ligado a las instituciones del mercado de trabajo. En este punto sí cabe una reforma de la negociación colectiva, centralizándola completamente, o fomentando el convenio sectorial, que garantiza una renta mínima y relativamente homogénea a todos los trabajadores.

Esto aporta un plus de eficiencia y credibilidad a los agentes. El otro sería el nivel salarial. España tiene un problema de nivel salarial, y esto se nota en la varianza entre salarios más altos y más bajos. Esto ha sido una batalla que países como Dinamarca han solucionado elevando mucho el salario mínimo, lo cual ha hecho que la participación de la masa salarial en la Renta Nacional se haya mantenido, e incluso haya aumentado. Esto permite tener una sociedad más equitativa que es la base del crecimiento estable a largo plazo y con un mayor crecimiento potencial.

Problemas que no contemplan los agentes sociales

Hasta aquí las variables tangibles. Pero existen otras intangibles muy relevantes. Por ejemplo, las formas de gerencia empresarial, los horarios de trabajo que nos alejan de las mejores prácticas, la formación continua en las empresas, el trato a los trabajadores, la propensión al emprendimiento.

Hay vida después del coste del despido y de la contratación

Todo este paquete no está en la agenda de los agentes sociales, ni en la del Gobierno. La realidad no nos deja ver que hay vida después del coste del despido y de la contratación. Pero otras economías sí lo vieron y han ajustado el mercado laboral a quienes lo pueblan, es decir, seres humanos. La diferencia de productividad y de felicidad no está en el coste del despido o contratación, sino en la implicación de trabajadores y empresarios por maximizar la felicidad interior bruta.


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