Las consultas se amontonan en las mesas de los despachos especializados en laboral en España, a los que recurren las empresas para tener lista en abril la auditoría salarial que les exige la ley.

El día 14 abril expira el plazo para que todas las empresas de más de 50 empleados tengan lista una auditoría salarial, un documento en el que deben hacer una valoración de todos los puestos de trabajo de su compañía con la correspondiente remuneración. El objetivo es poder comprobar fácilmente que puestos de igual valor ocupados indistintamente por hombres o mujeres tienen la misma remuneración, según recoge el real decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre.

Esta norma complementa la obligación existente desde 2019 de que todas las compañías -de cualquier tamaño- tengan un registro salarial, un documento más sencillo en el que se resumen las remuneraciones anuales de todos los empleados -sueldos y cualquier percepción adicional- segregados por género.

La auditoría requiere un procedimiento más complejo, de ahí que la mayoría de las compañías prefieran recurrir a un profesional externo para llevarlo a cabo.

"La obligación de tener una auditoría retributiva entra en vigor el 14 de abril, así que las empresas están como locas pidiendo presupuesto para hacerlo y los despachos estamos trabajando a toda prisa", confirma a Vozpópuli Laura Guillén, directora de Laboral de la firma CECA Magán Abogados.

Las empresas lo preparan a ciegas

La abogada explica a este medio que la complejidad del proceso es aún mayor porque el Ministerio de Trabajo se comprometió en este real decreto-ley a publicar en el plazo de seis meses una orden ministerial para explicar cómo debía realizarse esa valoración de los puestos de trabajo, pero todavía no se ha publicado.

"Se supone que el Gobierno iba a publicar una guía de cómo hacer la valoración de los puestos pero no lo ha hecho. Afortunadamente, el real decreto-ley da unas pequeñas pautas de cómo habría que hacerlo. De todos modos, aunque el reglamento no esté publicado la obligación entra en vigor en abril. Cuando salga la guía, las empresas probablemente tendrán que adaptar sus auditorías", señala.

Las auditorías salariales servirán para poner de manifiesto desigualdades en salario por razón de género. "La obligación de realizar una auditoría exige justificar posibles diferencias de más de un 25% en los salarios de hombres y mujeres, tomando para ello en consideración el conjunto de la masa salarial y la media de las percepciones salariales", explica a este medio Luis Enrique de la Villa, socio de Laboral del despacho Hogan Lovells.

Los abogados consultados advierten de que la Inspección de Trabajo ya está pidiendo a las empresas tener acceso a sus registros salariales, y a partir de abril empezarán a pedir las auditorías. En caso de detectarse una brecha salarial, las empresas tendrán que demostrar que han tomado medidas para intentar corregirla, ya que sino podrían exponerse a una sanción.

Registro salarial, obligatorio para todas las empresas

Las compañías que tienen obligación de tener lista esta auditoría son todas las de más de 50 empleados y deberán depositarlo, junto al registro salarial y el Plan de Igualdad en el depósito de convenios y planes de igualdad.

Los abogados admiten que, aunque la obligación de tener un registro salarial está en vigor desde 2019 y para cualquier compañía (incluidas microempresas), muchas empresas tampoco se han puesto a trabajar en ello.

"Las empresas con plantillas de más de 50 trabajadores son más conocedoras de esta obligación que las empresas más pequeñas. Cuanto menor es el número de trabajadores, menos conocimiento se tiene de esta obligación", explica el experto de Hogan Lovells.

Sin embargo, las compañías más grandes sí están trabajando en ello. "Desde principios de año, hemos venido recibiendo instrucciones de nuestros clientes para ayudarles a realizarlo", apunta.

Las empresas tienen otros problemas

Los expertos consultados por este medio recuerdan, en cualquier caso, que el registro salarial no es el mayor problema del tejido productivo ahora mismo, dadas las dificultades que atraviesa por la crisis derivada de la pandemia de la covid-19.

"Actualmente, las empresas que atendemos están priorizando otros asuntos de temática laboral, tales como expedientes de regulación de empleo o ERE (despidos colectivos), despidos individuales y modificación sustancial de las condiciones de trabajo", admite Luis Jiménez-Arellano, responsable de derecho laboral del bufete Mas y Calvet.