El borrador definitivo de la reforma laboral: los ERTE mantienen exoneraciones con prohibición del despido

Tanto los ERTE postpandémicos como los ERTE para situaciones excepcionales o el Mecanismo Red mantendrán exoneraciones a la Seguridad Social para la empresa siempre que se comprometa a mantener el empleo. Así lo establece el borrador definitivo de reforma laboral que ha puesto el Gobierno encima de la mesa. El documento, de 48 páginas y al que ha tenido acceso Vozpópuli, ya está en manos de la patronal y sindicatos, que podrían dar luz verde al acuerdo en las próximas horas.

En los Expedientes ordinarios no habrá informe preceptivo de la Autoridad Laboral, pero sí en los RED. Es una se las novedades de un texto de mínimos que si hoy es avalado por los agentes sociales, el Gobierno quiere aprobar el martes para su inmediata publicación en el BOE y entrada en vigor. Eso sí, la norma, que mantiene la preeminencia del convenio de empresa sobre el sectorial y autonómico salvo para cuestiones salariales, será enmendada en el Congreso como proyecto de ley, la gran baza de los sindicatos y de los socios de Sánchez para endurecer la reforma.

"Los beneficios en materia de cotización vinculados a los expedientes de regulación temporal de empleo, de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 11 de la disposición adicional trigésima novena de la Ley General de la Seguridad Social".

Es el artículo 47.7 e de los ERTE, que se aplica también al Mecanismo Red, que tendrá dos modalidades: "a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una".

Cambios en el mecanismo

Este mecanismo excepcional ha recibido bastantes cambios respecto a la propuesta inicial que enfureció a patronal y sindicatos, aunque se mantiene el control del Consejo de Ministros y del Ministerio para Asuntos Económicos. Su activación se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

En el ámbito de la modalidad sectorial, prosigue el texto, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los Ministerios referidos la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días desde dicha solicitud y analizará la necesidad de elevar una solicitud de activación del Mecanismo RED Sectorial al Consejo de Ministros. En todo caso, con carácter previo a su elevación al Consejo de Ministros, resultará imprescindible informar a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal. Las decisión y consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de Ministros no serán por sí mismas causas para la adopción en el ámbito empresarial de las medidas previstas en esta norma en relación con el empleo o las condiciones de trabajo.

Convenios

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. "La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias", dice el borrador, que sólo excluye "la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa".

El texto modifica la reforma laboral de 2012 y reinstaura la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente. Sí se introduce la posibilidad de que la mediación y el arbitraje traten de que haya acuerdo: "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes", planta el texto, que añade:"Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91".

Tipos de contratos

El borrador que propone el Gobierno establece que el contrato ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El estructural sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado. Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a 12 si así lo establece el convenio colectivo sectorial.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual. Asimismo, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.

Al mismo tiempo, se pretende reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional.

El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.

Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato

Se fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados