Los abogados laborales detectan lagunas en las sanciones de la Inspección por el control horario

La Inspección de Trabajo tiene previsto sancionar a las empresas que no realicen el registro horario de sus empleados con una multa -que oscilará entre los 626 y 6.250 euros- por cada centro de trabajo en el que no cumplan con esta norma de forma individual (con lo que una empresa podrá tener que enfrentarse a muchas multas), una práctica que cuestiona el equipo de derecho Laboral del despacho internacional Baker McKenzie.

"La sanción por centro de trabajo carece de base legal completamente. La Inspección obviamente puede adoptar este criterio pero es muy endeble, no tiene base legal cuando la Ley de Infracciones y Sanciones no establece esos criterios sobre eso", afirma Francisco Javier Gómez, of counsel del área Laboral de Baker McKenzie y profesor titular de derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid. 

Su bufete ha tenido que organizar un desayuno con clientes para intentar resolver todas sus dudas sobre el registro horario en las empresas, después de que el Gobierno haya publicado una guía que, reconocen, "lo que ha hecho es crear confusión". "Desde el desayuno que organizamos sobre la reforma laboral de 2012 ninguno había tenido tanto éxito de convocatoria, despierta mucho interés", reconocían al inicio de la charla. 

Fuentes del Ministerio de Trabajo han confirmado a Vozpópuli que la Inspección tiene previsto multar a las empresas por cada centro en el que no cumplan con la obligación de registrar el horario de sus empleados. 

A pesar del desconcierto y el descontento que existe entre las empresas sobre cómo se debe llevar a cabo el control horario (la mayoría de los asistentes a este desayuno creen que implantarlo no es compatible con la cultura y el funcionamiento de su empresa), Baker McKenzie quiere afrontar este cambio normativo como una oportunidad y recomienda a sus clientes que intenten aplicarlo cuanto antes. 

Qué es horario de trabajo y quiénes están exentos

Para intentar facilitarles esta tarea, los expertos de Laboral del bufete han explicado que lo primero que hay que hacer es saber exactamente qué es tiempo de trabajo y en este sentido señalan que "es tiempo de trabajo todo aquel en el que el trabajador esté a disposición de su empresa". Por ejemplo, una guardia el fin de semana se considera tiempo de trabajo sólo si el trabajador tiene obligación de reaccionar ante una llamada con un margen de maniobra reducido, "si tiene que estar en diez minutos desde que le avisen". Si tiene margen de reacción y puede, por ejemplo, irse al cine, no se considera tiempo de trabajo.

En el caso de los viajes, precisan que lo lógico es que se compute el tiempo de trabajo desde el momento en que se monta en el tren o el avión, y que en caso de viajes de corta duración (por ejemplo Madrid-Barcelona) es posible que el trayecto no compute en el horario de trabajo.

Otros detalles que han recordado han sido que los becarios quedan exentos de realizar el registro horario -aunque han advertido de que la Inspección podrá revisar que sean efectivamente becarios y no "falsos becarios"-, mientras que los artistas sí están incluidos entre los empleados que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y están por tanto sometidos a este registro.

La empresa puede rellenar el registro

Recomiendan a las empresas que estén trabajando en implantar el control que documenten las acciones preparatorias: "actas de la reuniones, intercambios de correos, los correos electrónicos por los que hayan informado a la plantilla de la obligación de que registren su horario, etc.", por si la Inspección les piden pruebas de ello.

En cuanto al método de control, recuerdan que son válidos el formato "manual, biométrico y digital, entre otros", así como la posibilidad de que la empresa dé al trabajador un formulario con los datos rellenados y que el empleado simplemente firme su conformidad. "Este método es el que más aceptación ha tenido", ha reconocido Luisa Gómez, directora del equipo del área Laboral.

Independientemente del método, recomiendan a las compañías que desarrollen una política de registros, "es lo más recomendable", en la que detallen las reglas de funcionamiento, definan horarios y descansos, estipulen medidas que aseguren la veracidad e invariabilidad, derechos y obligaciones, cumplimiento de la ley de protección de datos y, en su caso, autorización previa de horas extra.

Para empleados con flexibilidad horaria, aconsejan que el empleado ponga una hora de entrada y otra de salida del centro de trabajo y especifique en el registro cuántas horas al día ha trabajado de forma flexible (fuera del horario oficial). Apuestan a que se podría defender ante la Inspección que el empleado no tenga obligación de reconocer en qué franja ha hecho esas dos horas ya que forman parte de su intimidad.

Para los trabajadores cuya jornada fluctúe mucho a lo largo del año, recomiendan que la jornada se compute anualmente. "Si los trabajadores tiene jornada irregular, a la empresa le compensa esperar hasta final de año para ver si hay excesos o devengos de jornada y cotizar a final de año", explican.