El nuevo decreto de igualdad obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos

El nuevo real decreto ley de igualdad de oportunidades en el empleo, que previsiblemente se publicará este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE), obligará a todas las empresas a renegociar sus convenios colectivos para incluir las medidas aprobadas por el Gobierno, entre las que destaca la ampliación del permiso de paternidad y la obligación de hacer un registro de salarios. 

"Sí, prevemos que se reabran las negociaciones tanto de los convenios de empresa como de los sectoriales. (Este decreto) supone una vuelta de tuerca muy grande. No somos conscientes del impacto que va a tener en el mercado laboral y de la importancia que va a tener en términos de igualdad", advierte Elisa García, responsable del Departamento Confederal de la Mujer de UGT en declaraciones a Vozpópuli. 

Todos los convenios tienen una cláusula que prevé que si se aprueban modificaciones legales que mejoren lo que dice el convenio, éste debe adaptarse a la legislación (ya que nunca puede estar por debajo, ser peor), por lo que en caso de que esté cerrado se abrirá un nuevo proceso negociador en el que los sindicatos intentarán mejorar la norma. Si está en proceso de negociación se incluirán estos puntos en el debate.

Nuevos convenios

A falta de conocerse el texto final del decreto, los nuevos convenios tendrán que reflejar la equiparación del permiso de paternidad con el de maternidad (que será gradual: en 2019 hasta las 8 semanas, en 2020 hasta las 12 semanas y en 2021 hasta las 16 semanas), así como el derecho de los trabajadores a acceder a un registro de salarios que deberán crear las empresas -a través de su representación sindical o del delegado de personal-.

José Prieto, socio de Laboral de Baker McKenzie, explica a Vozpópuli que el cambio más significativo es que "ahora se trasladará información que hasta la fecha era tabú, como la de los salarios. Las empresas tendrán que informar por ley y los sindicatos verán que hacen con esa información". 

"Se jugará con juguetes con los que nunca antes se había jugado", pone como ejemplo

El experto considera que esta medida es positiva "siempre que se haga un uso razonable de la información", es decir, que se utilice para evitar la discriminación y reducir la brecha salarial cuando no se pueda justificar, y recuerda que ya existe en otros países como Francia o Alemania.  

Las compañías deberán informar de los salarios de sus empleados y estarán obligadas a equiparar el sueldo que cobran mujeres y hombres cuando no haya "criterios objetivos" que les permitan justificar la diferencia de sueldos (experiencia en la empresa, idiomas, etc.). Si incurren en una discriminación entonces se les aplicará la sanción correspondiente. 

Los sindicatos mueven ficha

Por el momento, los representantes sindicales están a la espera de que se publique el decreto para actuar a continuación y solicitar la reapertura de la negociación, aunque algunos ya se han adelantado y han empezado a trabajar en un nuevo Plan de Igualdad, independiente del convenio, como Mapfre. 

En un correo electrónico al que ha tenido acceso Vozpópuli la responsable de Mujer e Igualdad de CCOO en esta empresa anuncia la constitución de una Plataforma de Igualdad para combatir problemas como la brecha salarial de género o la falta de promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

En este sentido, el real decreto introduce otra novedad: mientras hasta la fecha sólo tenían que elaborar por obligación Planes de Igualdad las empresas de más de 250 empleados, ahora serán obligatorios para todas las compañías de más de 50 trabajadores, que además deberán registrarlos.

"El real decreto ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un Plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250", explica Moncloa en su página web. 

El experto de Baker McKenzie no cree que este cambio vaya a ser perjudicial para las pequeñas y medianas empresas y señala, de hecho, que algunas de ellas ya disponían de Planes de Igualdad por voluntad propia (ya que podía beneficiarles por ejemplo en licitaciones) o porque se lo sugería su convenio sectorial.