Publicado: 27/02/2017 04:00
Iberdrola renovará en la próxima junta de accionistas el denominado bono estratégico, su programa de retribución variable para altos ejecutivos y directivos de la compañía, una vez que al cierre de 2016 finalizó el anterior. Para los próximos tres años, los incentivos serán menores para los beneficiarios del plan, cuyo número también ha sido recortado. Ignacio Galán, presidente de la eléctrica, no será una excepción puesto que, a diferencia de los tres últimos años, no será el único consejero ejecutivo de la compañía.
La empresa volverá a aprobar un programa de bonus a tres años, ligado a la consecución de determinados objetivos. No obstante, el del próximo trienio será notablemente inferior al que estuvo vigente hasta diciembre de 2016. A diferencia de este último, el que recibirá el visto bueno de la junta de accionistas de Iberdrola en poco más de cinco semanas incluye la entrega de un máximo de 14 millones de títulos de la compañía, en el caso de cumplirse las metas fijadas en el plan, frente a los 19 millones de acciones que contemplaba el programa anterior.
También se ha reducido el número de beneficiarios del bono estratégico. Mientras que el del trienio 2014-2016 incluía un máximo de 350 personas, el que estará vigente hasta el cierre de 2019 será para 300 altos directivos y ejecutivos.
El recorte también afectará a los consejeros ejecutivos, a los que va dirigida una parte importante del plan. En el caso del anterior programa, de los 19 millones de títulos que se entregarían como máximo, 2,2 millones serían para los integrantes de esta categoría.
Para el del periodo 2017-2019, la cuantía se incrementa a 2,5 millones de acciones. Sin embargo, hay que tener en cuenta que durante el anterior trienio Iberdrola sólo contó con un consejero ejecutivo, en la figura de su presidente y consejero delegado, Ignacio Galán. En cambio, la próxima junta de accionistas aprobará el nombramiento de Francisco Martínez Córcoles, hasta ahora director de Negocios de la empresa, como nuevo consejero ejecutivo, con lo que ambos deberán repartirse el incentivo.
El novedoso criterio medioambiental
Además del recorte, el plan aporta como novedad la inclusión, por primera vez en la historia de Iberdrola, de un criterio medioambiental, ya que uno de los objetivos a cumplir para que los directivos reciban el bonus tiene que ver con la reducción de emisiones.
Uno de los objetivos a cumplir para que los directivos reciban el bonus tiene que ver con la reducción de emisiones
Aunque el origen de este criterio tiene que ver con la sostenibilidad, cabe tener en cuenta su influencia a la hora de atraer inversores para la compañía. Las variables medioambientales son tenidas en cuenta cada vez más por los fondos de inversión y de pensiones internacionales a la hora de analizar sus posiciones en cotizadas.
No obstante, los objetivos con más peso en el programa de bonus de Iberdrola tienen que ver con la evolución tanto de los resultados de la compañía como de la cotización bursátil. Así, para percibir la retribución máxima, el beneficio de la compañía deberá presentar un incremento anualizado del 5% al cierre de 2019 (el anterior plan exigía un 4%). No obstante, se considerará parcialmente cumplido si al final del periodo se ha superado la cifra lograda en 2016.
Mayor exigencia bursátil
En cuanto al rendimiento en el mercado, Iberdrola tendrá en cuenta el comportamiento de la acción en comparación con el del índice de referencia sectorial Eurostoxx Utilities Index, de forma que los directivos no cumplirán el objetivo si el rendimiento del indicador supera en más de cinco puntos porcentuales el de la acción de la compañía; en cambio, se cumplirá plenamente si Iberdrola supera en más de cinco puntos porcentuales la trayectoria del índice.
El anterior plan establecía la comparación, además de con el indicador, con cinco grandes del sector: Enel, E.On, RWE, EDF y GDF Suez (actualmente Engie). No obstante, en aquel caso el objetivo se consideraba cumplido simplemente con superar tres de esas referencias, con lo que el criterio se ha endurecido.
Estos dos criterios tienen un peso del 60% en el total del programa de retribuciones variables.
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