Salarios

Los sindicatos aceptan aplazar subidas de sueldo pactadas en convenio para evitar despidos

Algunas empresas están consiguiendo apoyo sindical para posponer los aumentos previstos, a cambio de evitar medidas más traumáticas para ahorrar costes

Yolanda Díaz, ministra de Trabajo.
Yolanda Díaz, ministra de Trabajo. Efe.

Las dificultades que atraviesan las empresas tras el duro golpe que ha supuesto la pandemia de la covid-19 las ha llevado a suspender las subidas de sueldos para sus trabajadores que estaban previstas en convenio para el año 2021, con el visto bueno de la representación de sus trabajadores. 

Así lo admite el Ministerio de Trabajo, que en su estadística de convenios de diciembre reconoce que "se observa en ciertos convenios la suspensión de los aumentos salariales pactados hasta marzo de 2021 por parte de las comisiones negociadoras a causa del Covid-19, o la reducción significativa del número de trabajadores afectados por el convenio". 

Las empresas y los representantes sindicales de sus trabajadores no están teniendo otro remedio que cancelar o, en el mejor de los casos, posponer los incrementos salariales que habían pactado realizar este año y que habían quedado reflejados en el convenio, redactado antes de que estallara la pandemia. 

Gonzalo Pino, secretario de política sindical de UGT, reconoce a este medio que al no haberse renovado el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, "que servía de orientación y marcaba las pautas de los criterios salariales, ahora la dificultad para conseguir subidas será mayor", aunque no le consta que de forma generalizada los representantes sindicales estén aceptando suspender las alzas hasta marzo. 

"¿Hay problemas? Desde luego. Además, la situación no permite que la negociación sea fluida y ya no hay una orientación de un dígito de subida determinado, depende de la situación en que se encuentran los sectores. Pero creemos que la congelación salarial no ayudaría a la recuperación de la economía", señala a Vozpópuli.

Patada hacia delante

"En todos los convenios colectivos, las comisiones negociadoras se reúnen a principios de cada año -salvo que tengan previsto un mecanismo de aplicación automática de incremento salarial- y oficializan el incremento salarial objeto de aplicación al año natural en curso", explica a este periódico Alfredo Aspra, socio de derecho laboral de Andersen.

En ese momento, si se encuentran en situación de vulnerabilidad, pueden recurrir a dos vías: intentar posponer la subida salarial pactada (lo que está sucediendo en la actualidad), o bien descolgarse definitivamente del convenio y renunciar a esa subida. 

"Muchas comisiones negociadoras, convocadas por la empresa, están acordando suspender cualquier incremento salarial hasta al menos marzo o abril, meses en que tendrán una idea más fehaciente de cómo va a ir el año. Eso no es un descuelgue", matiza Aspra, "es modificar el convenio, suspenderlo para no aplicar ipso facto el incremento salarial sino posponerlo a marzo, abril o mayo". 

De esta forma, las empresas aplazan unos meses decisiones que supondrán un incremento de los costes, para poder ejecutarlas cuando tengan más certeza de si se produce una recuperación económica y de si la vacuna reactiva el crecimiento. 

La postura de los sindicatos

La vía del descuelgue, que no es temporal, se toma cuando la empresa sabe que no va a poder aprobar el aumento de sueldo en el año, pero también tiene que contar con el acuerdo de los sindicatos. 

Normalmente, los representantes de los trabajadores que acceden a firmar un descuelgue suelen pedir algo a cambio, como que la empresa se comprometa a revertirlo si mejora el negocio, lo que en la práctica sería una especie de aplazamiento; o puede ser que se conformen con el descuelgue con la condición de que la empresa no aplique medidas más traumáticas, principalmente despidos. 

Se da el caso también de que los sindicatos acepten el descuelgue sin ninguna condición en compañías de sectores que se encuentren especialmente devastados por la crisis, como podrían ser las pertenecientes al sector turístico.

"Si los representantes de los trabajadores comprenden cuál es la situación de la empresa, que está pasando por dificultades, y ven la voluntad de la empresa de adoptar las medidas menos gravosas para los trabajadores y su intención de evitar los despidos, es más probable que acepten estas medidas como una señal de arrimar el hombro en tiempos de crisis y apoyar el negocio", considera Luis Jiménez-Arellano, responsable de derecho laboral del bufete Mas y Calvet.

Este experto recomienda que las empresas que barajen descolgarse del convenio cuenten con un especialista en Derecho Laboral que les asesore, "pues debe abrirse un periodo de consultas en el que se argumenten y justifiquen cuáles son las causas concretas y reales por las que la empresa necesita inaplicar un apartado concreto del convenio, como es la subida salarial. Y se tiene que demostrar por parte de la empresa que ha habido negociación de buena fe", recuerda.

El descuelgue, en el punto de mira

Enrique Ceca, socio de laboral del bufete Ceca Magán, recuerda a este medio que el descuelgue del convenio es una de las medidas de flexibilidad interna a las que puede recurrir una empresa, junto a la movilidad de puestos de trabajo, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones del trabajo (cambio de turnos o cambio de salarios), o los ERTE.

El descuelgue puede ser la mejor opción cuando una empresa no puede prescindir de ninguno de sus trabajadores y cuando está adscrita a un convenio, aunque siempre hará falta el visto bueno de los sindicatos. A éstos, recuerda el abogado, puede interesarles a cambio de que no haya despidos o bajadas de sueldos. 

"Si se plantea un descuelgue del convenio y no se llega a un acuerdo, se va a un sistema de resolución de conflictos, como mediación o arbitraje, y ahí se resuelve si la empresa tiene derecho a un descuelgue o no", apunta.

La reforma laboral del año 2012 fue la que permitió que las empresas pudieran descolgarse del convenio colectivo sin comprometerse a revertir el descuelgue a posteriori, cuando las cosas mejoraran, y es uno de los aspectos que el Gobierno quiere modificar cuando acometa la derogación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral. 

En concreto, quieren reformar el mecanismo de descuelgue para que sea mucho más restrictivo (que la adversidad económica que sufre la empresa sea mucho mayor para poder descolgarse), y que haya obligación de que se recupere lo perdido. 

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