Economía

Bajar el coste del despido: la reforma que viene para acabar con la temporalidad

Gane quien gane las elecciones tendrá que enfrentarse a una nueva reforma laboral para atajar la temporalidad. Los principales partidos ya barajan fórmulas que en la práctica podrían reducir el coste del despido.

Varios parados hacen cola frente a una oficina de empleo.
Varios parados hacen cola frente a una oficina de empleo. EFE

El uso de los contratos temporales se dispara porque no se baja el coste del despido, ésa es la conclusión a la que llegan muchos expertos y que poco a poco se está abriendo paso en el debate sobre cómo acabar con el lacerante problema de la temporalidad en España.

Ningún partido admite que haya que abaratar el despido. Pero entre bambalinas más bien se sugiere otra cosa. De hecho, en todas las propuestas electorales salvo en las de Podemos queda implícita la idea de que se va a revisar el coste del despido. El PSOE lo emplazará a un diálogo entre la patronal y los sindicatos. Ciudadanos lo hace al ofrecer el contrato único con una indemnización creciente. Y la mochila austriaca que propone el PP y que asume Ciudadanos supone que el despido se vaya pagando todos los meses a un fondo a nombre del trabajador, lo que en la práctica también implica una indemnización creciente y por lo tanto más baja, como la del contrato único. Es decir, aunque no se admita, el coste del despido es algo que se va a revisar sí o sí después de las elecciones.   

Aunque no se admita, el coste del despido es algo que se va a revisar sí o sí después de las elecciones   

"Una indemnización por despido alta está directamente relacionada con el abuso de la contratación temporal fraudulenta que existe en España", explica Fabián Márquez, presidente de Analistas de Relaciones Industriales y uno de los mayores expertos de España en relaciones laborales. Y añade: "La cultura de la contratación temporal se asienta en la incertidumbre que tienen los empresarios sobre cuánto les va a costar realmente despedir. Así que no se puede resolver el problema de la temporalidad sin tocar el coste del despido".

El contrato único parecía una solución para esa incertidumbre. Al igual que en el modelo estadounidense, establecía que los tribunales no pudiesen poner en tela de juicio las razones del despido. Que tan sólo se acudiese a los jueces para ver si se ha dado un caso de discriminación o abuso. Pero nada más. Se habría desjudicializado el despido. Y eso podría haber eliminado la incertidumbre de los empresarios a la hora de despedir. Sin embargo, ese modelo en España se considera anticonstitucional. El despido ha de estar motivado y debe tener la tutela judicial. Así que los defensores del contrato único lo han amoldado a esa circunstancia. Se vuelve al juez y, por lo tanto, seguirá habiendo despidos nulos, que es precisamente lo que más preocupa a los empresarios cuando contratan.

En España se sigue utilizando de forma masiva el despido disciplinario (...) porque el empresario alberga siempre la duda de que el juez vaya a aceptar el despido procedente

De hecho, un análisis realizado por la Fundación FIDE en la que han participado una treintena de expertos en materia laboral concluye que en España se sigue utilizando de forma masiva el despido disciplinario. ¿Y por qué ocurre esto? Pues sencillamente porque el empresario alberga siempre la duda de que el juez vaya a aceptar el despido procedente. Lo normal sería que la empresa fundamentase en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción un despido objetivo. Sin embargo, cuando lo hacen muchas veces se encuentran con un juez que les refuta los argumentos. En muchas ocasiones, el juez incluso puede meterse en la gestión del empresario y cuestionar el criterio con el que se toman las decisiones. Al final, lo que se ha conseguido es que el empresario tema que la justicia rechace el despido y le obligue a quedarse con el trabajador. Así que prefiere recurrir al disciplinario, aun a riesgo de que luego se lo declaren improcedente y tenga que pagar los 33 días por año en lugar de los 20 días. La empresa prefiere correr el riesgo de abonar más con tal de no tener que mantener al trabajador. Y como resultado tenemos una legislación que opera de una manera completamente disfuncional.

Ante este abuso tanto de la temporalidad como del despido disciplinario, ¿cuáles pueden ser las soluciones? Pues en principio dos. Por un lado, detallar bien todos y cada uno de los motivos de despido delimitando muy bien la causalidad. Aunque legislativamente no sea una tarea fácil, si se hace bien ataría bastante a los jueces y cerraría mucho la incertidumbre de cara al despido procedente. Por otra, bajar el coste del despido, equiparándolo a la media de los países europeos. Se habla mucho de aspirar al modelo de países como Dinamarca. Pero nada se dice de que el coste del despido en esos países tiende a desaparecer, máxime cuando ya existe un seguro de desempleo. En algunas de esas economías la temporalidad la gestionan exclusivamente las ETT, que además pagan un plus por ello en la cotización.

La solución en los programas del PP y el PSOE consiste en reforzar la inspección contra el uso fraudulento de la temporalidad. Pero eso no basta. La Comisión Europea está poniendo mucho énfasis en que se adopten medidas realmente eficaces para reducir la temporalidad. E incluso los dos partidos mayoritarios han comenzado a aceptar que la mejor forma de conjurar los populismos es acabar con el modelo precario. Sin un trabajo estable, no se toman decisiones de consumo, no se compra vivienda y no se tienen hijos. La formación es escasa y la productividad es mucho menor. Al final, el excesivo uso de la temporalidad impide la mejora del modelo productivo. Pero todo eso no se puede resolver sin bajar el coste del despido…

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