Mesa de redacción. ¿Cómo será el futuro del trabajo?
Clara Rodríguez.
DESTACADO
¿Hacia dónde se encamina el mundo laboral? ¿Hasta qué punto la pandemia ha alterado el rumbo del futuro del trabajo? ¿Qué papel jugará en él la tecnología? ¿Se impondrán los modelos híbridos o regresaremos al presencialismo? ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para triunfar laboralmente en un mundo cada vez más digitalizado? Para responder a estas y otras preguntas vinculadas al futuro del trabajo, Vozpópuli y KPMG han celebrado una nueva edición de Mesa de Redacción en la que diversos expertos de empresas tecnológicas han debatido acerca de los grandes desafíos que se le presentan al mundo en el ámbito laboral.
“Nos encontramos ante una doble disrupción. Por un lado, la de la doble transformación digital, que ya había comenzado, y por otro, la de la pandemia, que la ha acelerado”, dijo para abrir la sesión Cristina Hebrero, socia responsable de People & Change de KPMG y moderadora del debate. Por su parte, Álvaro Rodríguez de la Calle, director del área laboral de KPMG, quien compartió con ella las labores de conducción de la jornada, hizo la siguiente reflexión sobre las restricciones laborales impuestas por la crisis sanitaria: “De alguna manera, hemos tenido que convivir en un búnker porque nos estaban bombardeando. La pregunta es: ¿tenemos que acostumbrarnos a vivir en un bunker?”
La llegada de la Covid-19 ha transformado todos los aspectos de la vida, incluidos los laborales. “Hemos sufrido una catarsis y las cosas no volverán a ser como antes en las relaciones laborales y en los entornos empresariales. Nos moveremos en nuevos modelos, a los que llamaremos híbridos, líquidos o de otras formas. Pero que lo es que seguro es estos nuevos parámetros han llegado para quedarse”, aseguró Alejandro Frieben, director de Recursos Humanos de Oracle.
Carlos De la Iglesia, director de Desarrollo Corporativo de Microsoft Spain, cree que asistimos a una verdadera revolución laboral. “Aun no somos conscientes de la dimensión del cambio que para toda una generación de trabajadores representa la llegada de los nuevos modelos híbridos”, aseveró. Un nuevo paradigma que, añadió, “tendrá un enorme impacto sobre personas, procesos y cultura, sin olvidar las herramientas y espacios de trabajo, que también van a cambiar cambian radicalmente”.
Para Luis Manuel Moral, HR director de Recursos Humanos de LG Electronics Spain, no hay duda de que la pandemia ha actuado como acelerador de este proceso de transformación. “Los nuevos modelos nos llevan trabajar con herramientas de teleconferencia, a reuniones mixtas que antes eran impensables. Tendemos una estructura más horizontal, colaborativa, centrada en el dato y en el empleado. Pero nada de esto habría ocurrido, o no habría ocurrido a la velocidad a la que se está produciendo, de no haber sido por la pandemia”.
Y es que el virus ha trastocado esquemas y ha obligado a replantearse muchas cosas que antes se daban por sentadas. “El mundo ha cambiado. Cambian las personas, cambian sus prioridades y las compañías tenemos que tener en cuenta cuáles son esas nuevas motivaciones que mueven a nuestros empleados en su vida personal. Prioridades que pueden pasar por marcharse de la gran ciudad y trasladarse a vivir y trabajar a un pueblo pequeño. Y para poder responder a esos nuevos escenarios se hace necesario reforzar los modelos híbridos, el trabajo en remoto y darle al empleado la capacidad de poder elegir”, destacó Celia Selmes, vicepresidenta de People de Cabify.
La capacidad para atraer y retener talento es el gran reto al que se enfrentan las empresas del sector tecnológico
Ese cambio de prioridades, terció Luis Manuel Moral, obliga a las empresas a prestar mucha más atención a lo que sus trabajadores tienen que decirles. “Una de las grandes enseñanzas de la pandemia es que es que hay que escuchar más al empleado. Necesitamos saber qué quiere, qué necesita. Porque de esa capacidad de escucha y respuesta a sus necesidades dependerá que ese empleado se quiera quedar con nosotros y nuestra capacidad para atraer talento”.
La capacidad para atraer talento, es, de hecho, confirmó Carlos de la Iglesia, el gran reto al que se enfrentan ahora mismo las empresas del sector tecnológico. “Y no solo necesitamos atraer talento, sino que necesitamos que sea diverso. Es decir, no queremos traer al talento que ya tenemos en la compañía, sino a aquel que sea distinto, aporte nuevas maneras de ver las cosas y enriquezca la organización”.
Aunque no existe una receta única, el trabajo híbrido parece la fórmula por la que más se decantan tanto empresas como trabajadores. “Nosotros les hemos preguntado a los 180.000 empleados de Microsoft en todo el mundo, y hemos descubierto una paradoja. Por un lado, el 79% nos han dicho que creen que son más productivos en el trabajo remoto; y, por otro, prácticamente el mismo porcentaje echa de menos a sus compañeros y quiere tener más contacto físico con ellos”, subrayó Carlos de la Iglesia.
En esa compleja ecuación entre el contacto personal y las posibilidades que brindan las herramientas tecnológicas para habilitar sistemas de trabajo flexible, Celia Selmes opina que corresponde a Recursos Humanos encontrar un equilibrio. “Nosotros somos una empresa joven y en nuestra cultura el ocio tiene un peso muy importante. Antes de la pandemia teníamos muchos momentos de interacción juntos después del trabajo. Necesitamos desarrollar nuevas formulas que faciliten el contacto, la creación y la innovación entre los empleados”.
Sobre cómo debería ser la vuelta a la rutina, Cristiana Hebrero hizo una advertencia: “lo que no tendría sentido sería volver a la oficina para continuar teletrabajando desde allí”. Según Alejandro Frieben, la clave está en evolucionar el modelo gestión. “Antes, si no te veían en la oficina parecía que no estabas trabajando. Pero todo eso ha cambiado radicalmente. Necesitamos avanzar hacia un modelo de gestión por objetivos, porque eso es que lo que te va a brindar la flexibilidad que necesitas”.
Los expertos reunidos en la sede de KPMG coincidieron en el peligro de volver a la situación prepandemia, como si nada hubiera sucedido. “Las empresas se están empezando dar cuenta de que el trabajo no es un lugar, sino una actividad que desarrollas cuándo y desde dónde quieres”, apuntó Carlos de la Iglesia. Y eso es algo que “debería forzarnos a todos a reflexionar sobre cómo podemos ser más eficaces, eficientes y productivos”.
¿Cómo será el futuro del trabajo? Alejandro Frieben no quiso aventurarse a ejercer de adivino. “El entorno es tan cambiante, tan dinámico, que es muy difícil anticiparse”, indicó. Sobre una cuestión fundamental como es el desarrollo y las habilidades que harán falta en ese incierto futuro, el director de Recursos Humanos de Oracle cree que hay que seguir apostando por la formación y el desarrollo. Pero siendo muy conscientes, puntualizó, “de que es imposible saber cómo serán los trabajos dentro de cinco o seis años”. Este experto se mostró convencido de que la mejor manera de garantizar el desarrollo futuro de los profesionales es “fomentando su curiosidad y su deseo de seguir aprendiendo siempre”.
Como conclusión final, desde KPMG Álvaro Rodríguez de la Calle expuso la teoría de que la pandemia había servido para confirmar que el camino de digitalización emprendido hace unos años por las grandes empresas tecnológicas era el correcto. Y que, finalizó, “si antes tenía sentido, ahora mucho más”.