"La conciliación familiar en las empresas es un tema del pasado"

Imaginen un auditorio de 250 personas donde el protagonista es el público masculino. No porque sean mayoría en número, sino porque el mensaje va dirigido a ellos. Un mensaje que, paradójicamente, habla de las mujeres. Del papel de las mujeres en la empresa. Y tras las palabras de la ponente, se alzan varias manos pidiendo el micrófono para la ronda de preguntas. Todos son hombres.

Es el objetivo que persiguen los gurúes de las grandes compañías para los directivos: concienciar a los hombres de la pérdida de talento cuando en las empresas no se favorece a sus compañeras femeninas. "Se trata de tener acceso al cien por cien" lo que puede aportar la mujer, explica a Vozpópuli Rocío Orden, presidente del Women in Business Club del IESE. "Está probado que los equipos más diversos tienen mejores resultados porque las mujeres son el 50% del talento; si no lo aprovechas, estás limitando tus resultados", afirma.

Carolina Schmidt, exministra de Educación y Asuntos de la Mujer de Chile, va más allá: "Si una empresa quiere ser exitosa hoy, tiene que saber hablarles a las mujeres", afirma. Y se apoya en datos que confirman su tesis. "En los países de la OCDE el 47% de las mujeres se gradúa de la educación superior, frente al 31% de los hombres. También sacan mejores notas, tienen un 10% menos de abandono escolar y tardan de media un año menos en graduarse", explica. Además, las mujeres toman el 70% de las decisiones de consumo familiar, cuando hace sólo unas décadas era el hombre quien asumía la compra de un coche, las vacaciones, la firma de un crédito...  

Aunque la intención no sea segregar, muchas veces se hace así en las empresas, según Orden, ya que la mujer lleva tan sólo 118 en el mercado laboral, pero no podemos tardar otros tantos en lograr la adaptación

¿Discriminación positiva?

Ante la posibilidad de caer en un círculo vicioso donde la discriminación positiva hacia la mujer termine por ser la reina, Schmidt lo tiene claro: "Lo importante es que estas medidas deben considerar la realidad específica de cada compañía y ser impulsadas por la cabeza máxima de la organización, bajándolas a todos los niveles de la empresa", explica.

"El machismo es más fuerte en unas culturas que en otras", dice Orden, pero esté o no más arraigado, no hay excusa, según explica: "A veces la falta de integración de la mujer no es intencional y viene más de la tradición: si lo pensamos, las mujeres entraron en el mercado laboral hace sólo 118 años, pero debemos trabajar precisamente para que el cambio se acelere, no podemos tardar otros tantos años en cambiarlo", afirma.

Conciliación familiar

La tan manida cuestión sobre conciliación familiar es ya "un tema del pasado", dice Orden. A su juicio, está asumido como meta; ahora, queda lograr "una verdadera integración". "Somos una sola persona dentro y fuera del trabajo, si somos padres y madres no dejamos de serlo en la oficina", asegura.

Para Schmidt, "los milennials, hombres o mujeres, consideran un valor fundamental en un trabajo es que éste le permita desarrollarse como una persona más integral, dedicando tiempo a distintas áreas de su vida: familia, deporte, hobbies, viajes, etc". Por tanto, "si las empresas quieren atraer y retener a los mejores talentos en sus organizaciones van a tener que desarrollar políticas que permitan a sus colaboradores tener una vida más equilibrada", dice.

¿Cómo cuáles? "La evaluación por objetivos y no por cantidad de horas sentados en la oficina, flexibilidad horaria, tiempo sabáticos, bajas por maternidad para hombres y mujeres o guarderías". "Las personas más integrales son personas más felices y generan mejores resultados, equipos de trabajo más productivos, empresas más competitivas y sustentables en el tiempo", asegura.

En cuanto a la labor de la Administración, Schmidt puede decir por experiencia que "el Gobierno debe visibilizar la pérdida de valor de las empresas" cuando no favorecen a las mujeres. Algunas medidas que puede impulsar son "muy simples, como favorecer las contrataciones abiertas por género en las empresas públicas, algo no intrusivo pero que si permite visibilizar y transparentar una realidad que resta competitividad a las empresas", afirma.