La tribuna de Jesús Alfaro

El carácter de los banqueros y el de los funcionarios

En el New York Times, se ha publicado una columna en la que se da cuenta de un estudio que se plantea la siguiente pregunta: ¿si existiera más diversidad racial en Wall Street las burbujas financieras serían menos frecuentes?

Si los operadores son de la misma raza, pueden fiarse demasiado los unos de los otros y no proceder a realizar su propio juicio

Las burbujas de precios (que los precios de un bien estén durante un tiempo prolongado significativamente por encima de su verdadero valor) pueden formarse porque los operadores en el mercado “se equivocan colectivamente sobre el precio”. Si los operadores son de la misma raza, pueden fiarse demasiado los unos de los otros y no proceder a realizar su propio juicio, con lo que acabarán aceptando, más veces de las debidas, el precio que el otro ofrece sin rechistar. El precio se extenderá a otras transacciones y generará una burbuja. Para argumentar su hipótesis hicieron dos grupos de operadores financieros, uno homogéneo racialmente y otro heterogéneo. Como esperaban, las burbujas aparecieron más frecuentemente en el primero que en el segundo. La verdad es que parece que hay otras variables más relevantes, aunque solo sea porque la heterogeneidad racial en un grupo de operadores que se relacionan frecuentemente entre sí acabará por ser irrelevante una vez que se creen mínimos lazos de confianza recíproca sin contar con que La utilidad de este tipo de estudios es limitada porque no siempre, ni siquiera a menudo, logran ser replicados.

Sorprende por ello que Nature haya publicado otro estudio en el que se expone que si a un grupo de personas se les recuerda que son empleados de banca de inversión, su proclividad a mentir aumenta (The Guardian y el WSJ se han hecho eco del estudio). Los individuos acaban ajustando su conducta a los estándares prevalentes en el grupo al que pertenecen y cuya pertenencia se les ha recordado vivamente inmediatamente antes de obligarles a tomar una decisión que implica un juicio moral.

Se dividió a 128 empleados de un gran banco en dos y se habló con los miembros del primer grupo acerca de su trabajo en el banco. Con el otro grupo se habló de temas no relacionados con su profesión. A continuación se les hizo lanzar en secreto y sin vigilancia, una moneda diez veces. Se les entregarían 20 dólares si el resultado de lanzar la moneda fuera el previsto por ellos. O sea, que los participantes podían mentir impunemente sobre los resultados. Pues bien, los miembros del grupo con el que se había hablado de su profesión comunicaron un nivel de acierto en el “cara o cruz” de un 58,2 %,  lo cual es, estadísticamente improbable y efectivamente falso mientras que, en el grupo de control, los participantes reclamaron el premio sólo en el 51,6 % de los casos. Los banqueros con los que se había hablado previamente de su profesión mintieron en un 26 % de los resultados.   

Para identificar el aspecto de la cultura bancaria o financiera que podría haber influido en la deshonestidad, se les preguntó su opinión sobre si el estatus dentro de ella venía determinado por el éxito financiero. Los que estaban más de acuerdo con  esa afirmación mintieron en mayor medida sobre los resultados del lanzamiento de la moneda. De modo que, parece que el hecho de que se obligara a los participantes en el experimento a pensar en términos de los estándares de su profesión los volvió deshonestos.

Si vemos que el grupo que nos rodea se comporta de una forma determinada, nos sentiremos mucho más cómodos adaptando nuestro comportamiento al del grupo

El experimento se incluye en la línea de muchos otros sobre los efectos de la presión social sobre el comportamiento individual. Si vemos que el grupo que nos rodea se comporta de una forma determinada, nos sentiremos mucho más cómodos – coste psicológico de adoptar decisiones – adaptando nuestro comportamiento al del grupo. Pero la presencia o presión de otros miembros del grupo no es necesaria para que adaptemos nuestro comportamiento a los estándares del grupo si hemos internalizado dichos estándares. Forman parte entonces de nuestro propio proceso de decisión.

A la cabeza vienen las Cajas de Ahorro y su expansión geográfica. La podredumbre moral de los directivos puestos por los políticos en ellas y los incentivos monetarios de los comerciales de las sucursales llevaron a muchos “honrados padres de familia” a convertirse en depredadores capaces de hacer firmar a ancianos o a analfabetos contratos que sólo podían salir mal para éstos. Algunos de estos directores de sucursal abandonaron la Caja asqueados por el cambio en la cultura de las Cajas y el éxito de los más depredadores en el corto plazo reforzó este cambio “cultural”.

Con carácter más general, el experimento nos avisa acerca de la importancia de estos factores en el diseño de los procesos de selección de personal y, más aún, en la importancia de las sanciones draconianas para las empresas que se instalan en la cultura de la corrupción.

En este sentido, el modelo español de oposiciones para el acceso a la función pública tiene algunas ventajas no evidentes frente a otros modelos de selección basados también en concursos públicos. Es obvio, por ejemplo, que un Juez o un Fiscal tienen que conocer las normas civiles y penales pero no es obvio que ese control deba tener lugar mediante el aprendizaje memorístico de centenares de lecciones y de artículos del Código Civil o Penal. Si hay que haber estudiado Derecho para presentarse a tales exámenes, muchos considerarán que se está examinando dos veces de lo mismo y que no se valoran otras cualidades o experiencias del candidato (por ejemplo, su práctica profesional).

En el caso de los empleados bancarios, la regla que deberían internalizar es que el interés del cliente es supremo y que “ganamos dinero con usted, no a su costa”

Pero, al margen de que, en un país con niveles significativos de nepotismo y patrimonialización del sector público, la realización de exámenes objetivos y en los que los juzgadores carezcan de discrecionalidad tiene un gran valor, obligar a los candidatos a aprenderse de memoria centenares de temas manda un mensaje muy claro sobre las cualidades personales que deben adornar a los más exitosos que, normalmente, acabarán formando parte del grupo profesional: hay que tener capacidad de sufrimiento y una tasa de descuento baja, esto es, preferir una recompensa grande en el largo plazo a una ganancia inmediata aunque menor. Porque los corruptos tienen, normalmente, una tasa de descuento elevada. Tienen dificultad para resistirse a la ganancia inmediata aunque su obtención implique infringir reglas. En el caso de los empleados bancarios, la regla que deberían internalizar –y asegurarse su internalización en el proceso de selección– es que el interés del cliente es supremo y que “ganamos dinero con usted, no a su costa”. En el caso de los funcionarios, “el interés del Estado es supremo”. “Hay que servir imparcial e impersonalmente al público con sometimiento estricto a los procedimientos y a las instrucciones que resultan de la Ley”.

Qué tipos humanos seleccionan los bancos de inversión y qué tipos humanos seleccionan las oposiciones a funcionario es de la mayor relevancia y los procesos de selección deben incluir pruebas que permitan identificarlos. Y si los bancos seleccionan empleados dispuestos a hacer “todo por la pasta” las multas draconianas deben caer inmisericordemente a la menor prueba de que esos empleados se han comportado como se esperaba de ellos. Como debería caer el ostracismo sobre los líderes políticos que seleccionan a cargos públicos superobedientes, nepotes y paniaguados. 


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