OPINIÓN

El origen de la precariedad: ¿la externalización de actividades?

El aumento de la precariedad y de las diferencias salariales puede muy bien explicarse por una tendencia observada desde hace décadas en la organización empresarial: la externalización de actividades.

El origen de la precariedad: ¿la externalización de actividades?
El origen de la precariedad: ¿la externalización de actividades? EFE

La precariedad laboral tiene numerosas caras. Entre ellas destaca la “parcialidad”. Muchos de los empleos creados en la recuperación lo son a tiempo parcial, de los cuáles una parte importante lo son involuntarios y cuyo peso entre los parciales no ha dejado de crecer desde hace más de una década (60% en el tercer trimestre de 2017 frente al 34% en el primero de 2005). Un trabajador parcial involuntario es aquél que, teniendo un contrato a tiempo parcial, manifiestan preferir un empleo a tiempo completo. No estamos hablando de perfiles laborales que se ocupan por menos horas dadas algunas circunstancias personales, como es el caso de estudiantes o personas que prefieren algún empleo de jornada reducida. No, estamos hablando de trabajadores que no tienen otra opción salvo el desempleo. Además, y en general, estos empleos lo son a remuneraciones más bajas y en condiciones más onerosas para el trabajador, lo que cierra el círculo de la precariedad.

Aunque de nuevo España representa una anomalía laboral en el continente y entre el resto de países desarrollados, el aumento del empleo parcial ha sido prácticamente generalizado en las últimas décadas

Aunque de nuevo España representa una anomalía laboral en el continente y entre el resto de países desarrollados (el peso de los involuntarios dentro de los parciales es elevado), el aumento del empleo parcial ha sido prácticamente generalizado en las últimas décadas. Surgen por ello intentos de explicar las razones de esta evolución. Algunas fijan la atención en elementos de carácter coyuntural. Así, por ejemplo, no es casualidad que este aumento se haya dado en la peor de las recesiones conocidas. La parcialidad es, para muchos, una válvula de escape para reducir la presión del desempleo. Así, podríamos decir que hay más parciales porque andamos de recuperación. Sin embargo, esta respuesta no es del todo satisfactoria. Algo parece estar quebrándose en el mercado de trabajo de muchos países y la recesión no es una explicación enteramente satisfactoria. Otros, así, acuden al cambio tecnológico o a la globalización o a las empresas de contratación temporal para ofrecer una explicación más estructural.

El aumento de la precariedad de los últimos años, descontado el seguro efecto de la recesión, puede responder más a una tendencia a largo plazo, de raíces profundamente estructurales, de la cual, los nuevos modos de empleo a través, por ejemplo, de las plataformas de empleo temporal o de las plataformas digitales es una mera representación. Una posible explicación reside en la externalización de actividades productivas (segregación hacia otras empresas de otrora tareas realizadas en el seno de una firma) por parte de las empresas, que en las últimas décadas se ha intensificado, con consecuencias más que evidentes en el mercado laboral tanto en la estabilidad del empleo como en la estructura salarial de los mismos.

En un trabajo publicado ya en 1996, las economistas Katherin G. Abraham y Susan K. Taylor, ya se preguntaban por las razones del creciente uso de la externalización de las tareas por parte de las empresas para “… la producción, la contratación temporal, y el uso de trabajadores de demanda inmediata…”. La cuestión que se planteaban estas autoras era si esta “nueva” costumbre, que por entonces ya se imponía, resultaba beneficiosa para las empresas, para los trabajadores y para la economía en general. Y sobre todo qué incentivaba a las empresas a “romper” su estructura vertical que en muchos casos había permanecido inviolable durante décadas, si no por más de un siglo.

El aumento de la complejidad productiva en algunos bienes o servicios exige que parte de ellos se provean desde proveedores cada vez más especializados

Por un lado y en primer lugar, las autoras del trabajo argumentaban que externalizar puede ser una opción ante la necesidad de acomodar la actividad empresarial a las fluctuaciones cíclicas de la demanda. De este modo la ruptura o creación de contratos de producción solo se regirían por relaciones entre empresas, y no laborales. En segundo lugar, el aumento de la complejidad productiva en algunos bienes o servicios exige que parte de ellos se provean desde proveedores cada vez más especializados. En este sentido, el aumento de la externalización podría explicarse por la existencia de economías de escala, el desarrollo de las cadenas de valor, así como de cada vez mayores cotes de aprendizaje para desarrollar estas tareas dentro de la propia organización. En tercer lugar, para sortear la regulación laboral. Así, los incentivos a la externalización de las actividades podrían generarse por el simple interés de evitar el pago de salarios mayores a trabajadores de bajos salarios (salarios de eficiencia) o porque se podría evitar cumplir con las más que probables restricciones laborales. En el caso de los salarios de eficiencia hablamos de la tendencia a pagar más en empresas, con salarios medios mayores, a trabajadores que con similar cualificación y preparación recibirían un salario menor en empresas de salarios medios bajos. En este caso, las restricciones laborales provocarían una reducción de la dispersión salarial dentro de una empresa que, como es evidente, un empresario querría evitar, más aún, y como explicaré más abajo, cuando los cambios “ambientales” en los que las empresas desarrollan su actividad favorece la dispersión salarial.

Respecto a esta última posible razón, en un trabajo de 2015, Elizabeth W. Handwerker y James R. Spletzer explican que las instituciones laborales contraen las diferencias salariales dentro de una misma empresa, incluso entre trabajadores con muy diferentes características. La existencia de un “compromiso social” dentro de la empresa, en particular asociado al peso de los sindicatos dentro de la misma, puede llevar a que en estas las diferencias salariales sean menores. La consecuencia sería la existencia de un “premio social” a trabajadores de menor remuneración. Así, y por ejemplo, Erling Barth, Bernt Bratsberg, Torbjørn Hægeland, y Oddbjørn Raaum encuentran, para Noruega, que dentro de empresas con fuerte presencia sindical las diferencias salariales disminuyen, en particular por la menor importancia de pagos como son por ejemplo los pluses de productividad. Bruce Western y Jake Rosenfeld encuentran similar resultado para los Estados Unidos.

En los últimos años un nuevo invitado ha venido a presentarse: el cambio tecnológico

Unida a las anteriores explicaciones, en los últimos años un nuevo invitado ha venido a presentarse: el cambio tecnológico. Todas las causas anteriores pueden verse intensificadas en entornos económicos sujetos a grandes cambios, como son los experimentados en las recientes décadas. Por ejemplo, Ann Bartel, Saul Lauch y Nachum Sicherman en un trabajo con datos para empresas españolas entre los años 1990 y 2002, analizan los incentivos a externalizar en entornos donde los cambios tecnológicos son rápidos. El acceso a las nuevas tecnologías es costoso, no solo en términos monetarios, sino especialmente en el aprendizaje que esta conlleva. Cuando estos cambios son más rápidos, a una empresa le puede resultar mucho más rentable trasladar el suministro del servicio o del producto cuya producción esta nueva tecnología es relevante a tener que dedicar esfuerzo, tiempo y dinero en formar a un personal que, muy posiblemente en no mucho tiempo deberá volver a las aulas a recibir un nuevo aprendizaje. Es por ello que dichos cambios, que implican unos costes fijos de aprendizaje cada vez mayores, incentivan la externalización hacia empresas cada vez más especializadas y que, tal y como he adelantado más arriba, gracias a sus economías de escala pueden ofrecer el servicio de un modo más eficiente en términos monetarios. A todo esto, súmenle la caída de los costes de transacción que supone el avance tecnológico y que, entre otras muchas consecuencias, reduce el coste de oportunidad de externalizar (explicación que merece otro post).

La contratación “on-demand” de los trabajadores y el aumento de empleos por horas hunde  sus raíces en una tendencia que no es reciente, aunque cada vez es más preocupante

Pero volviendo al principio, ¿cuáles son las consecuencias de esta externalización? Los economistas Matthew Dey, Susan N. Houseman y Anne E. Polka destacan al menos dos. La primera, que una mayor especialización de las actividades desarrolladas por las empresas eleva la probabilidad de un trabajador para ser contratado, motivado por un aumento de la especialización, no solo del empleado sino también de la empresa, lo que facilita el encuentro entre ambos. En consecuencia, la externalización de actividades o un incremento en la concentración de las tareas dentro de las empresas podría aumentar el empleo total. Sin embargo, y a expensas de tal beneficio, el aumento del empleo se consigue a cambio de una reducción en la seguridad laboral (precariedad), en una reducción de la “tenure” o antigüedad en la empresa o de experiencia total del trabajador, influyendo en unos claros costes implícitos para el trabajador que pueden ser relevantes no solo a corto plazo sino especialmente a largo plazo. Además, la eliminación de aquél “premio social” puede concentrar a los trabajadores en dos tipos de empresas, en un tipo estarían aquellos más cualificados, con elevados salarios mientras que en otras estarían los trabajadores poco cualificados de bajos salarios, además menores que aquellos que recibirían en el caso de no haber existido la externalización, lo que elevaría la desigualdad salarial. Esto es precisamente lo que encuentran Bruce Western y Jake Rosenfeld. En su trabajo, estos autores afirman explicar gran parte del aumento de la desigualdad salarial en Estados Unidos entre 1973 y 2007, por la caída de la afiliación sindical y de las normas “sociales” que la externalización conlleva.

En resumen, el aumento de la precariedad y de las diferencias salariales puede muy bien explicarse por una tendencia observada desde hace décadas en la organización empresarial: la externalización de actividades. La tecnología simplemente puede haber condicionado su intensificación, creando un entorno más propicio ya sea por la generación de economías de escala o bien por la reducción de costes. La contratación “on-demand” de los trabajadores y el aumento de empleos por horas hunde así sus raíces en una tendencia que no es reciente, aunque no por ello cada vez más preocupante.


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