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El Corte Inglés recurre el auto que le obliga a corregir las desigualdades salariales

El pasado 21 de mayo, la Audiencia Nacional dio al grupo un máximo de tres meses para implantar "medidas destinadas a reducir las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres" tras una denuncia de CCOO y UGT.

Un centro de El Corte Inglés.
Un centro de El Corte Inglés. Europa Press

El Corte Inglés se resiste a acatar el auto de la Audiencia Nacional que hace, el pasado 21 de mayo, le conminó a poner en marcha en un plazo máximo de tres meses “medidas destinadas a reducir las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres”.

El grupo de distribución ha presentado un recurso de reposición contra el auto, en el que la Sala de lo Social de la Audiencia advirtió a la empresa y a sus dos sindicatos mayoritarios, Fasga y Fetico, de que esas medidas deberán “desplegarse” a lo largo de este año o “se les impondrán los correspondientes apremios pecuniarios”, sin perjuicio de las correspondientes “acciones por resarcimiento de daños” que puedan promover CCOO y UGT.

Estos dos últimos sindicatos, minoritarios en la empresa, fueron los promotores de una demanda de conflicto colectivo contra el grupo por entender incumplido el Plan de Igualdad que, en una iniciativa pionera en su momento, el grupo firmó con todos los sindicatos con representación en la empresa en abril de 2008.

Desde El Corte Inglés, empresa que integra una plantilla mayoritariamente femenina, subrayan que la compañía "está comprometida con los avances en materia de igualdad" y recuerdan que la Audiencia realizó "valoraciones muy positivas sobre la ejecución de este plan" al reconocer "avances importantes" en su consecución y un "vuelco espectacular en el proceso de equiparación" de las condiciones laborales de hombres y mujeres.

No obstante, la Audiencia estimó parcialmente la demanda de CCOO y UGT al entender que se incumplía lo relativo a igualdad salarial y homogeneización de los uniformes de sus mandos. Desde el grupo se señala que ese auto "es la ejecución de la Sentencia anterior donde, en ningún caso, se establece ningún tipo de condena por discriminación salarial por razón de género".

"El auto avanza en el mismo sentido que la sentencia añadiendo que, en un plazo determinado [los citados tres meses], se adopten las medidas necesarias para la reducción de posibles desigualdades retributivas que pudieran detectarse", añade la empresa.

El impacto económico de la decisión de la Audiencia todavía está por determinar

El impacto económico del auto recurrido está por cuantificar. En enero, la empresa modificó la estructura salarial y dejó de incluir en las nóminas de sus empleados las partidas hasta entonces englobadas en el denominado "complemento personal", donde se incluían, por ejemplo, las subidas de sueldo, las comisiones y los incentivos reconocidos.

El problema, señalan fuentes del proceso, es que la fecha de reconocimiento de esas partidas es, en muchos casos difícil de precisar, dada la antigüedad de la plantilla, porque abundan los casos en los que no está documentado el inicio de su vigencia.

Desde enero, todos esos complementos (hay cerca de una veintena) figuran desglosados en las nóminas, tal y como se acordó en el Plan de Igualdad, y es a partir de ahí donde, según la Audiencia, deben determinarse las diferencias salariales.

Según fuentes sindicales, es muy probable que esas diferencias no existan o sean "mínimas, porque en realidad las diferencias están en el complemento personal de, sobre todo, las mujeres con más de 10 años de antigüedad", apuntan.

En su auto de mayo, la Audiencia consideraba que su sentencia de enero “no se ha cumplido en sus propios términos” en el apartado relativo a la equiparación de retribuciones, “que es indudablemente uno de los más importantes para que el denominado Plan de Igualdad promueva efectiva y no formalmente la igualdad entre hombres y mujeres”.

El auto recordaba que el citado plan de igualdad “perderá su vigencia en el mes de mayo próximo” y criticaba que la comisión creada para su seguimiento se emplace “nada menos que a partir del segundo trimestre de 2014” para hacer una evaluación de su cumplimiento. “Evaluar no significa corregir, que es exactamente lo exigido por la sentencia”, decía.

Además, señalaba que “las partes han tenido tiempo más que suficiente como para comprobar dónde se quiebra el principio de igual salario por igual trabajo entre mujeres y hombres en el plazo transcurrido, en el que se ha perdido un tiempo precioso para avanzar en la dirección adecuada”.


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