Informe de Quatrecasas

Tras dos años, la reforma laboral sigue dividiendo a los tribunales y acentuando la inseguridad jurídica

Según un informe de Cuatrecasas, aún existen importantes discrepancias sobre la aplicación de la reforma entre los los tribunales superiores, la Audiencia Nacional o incluso el Tribunal Supremo, sobre todo con los convenios y los despidos colectivos.

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez.
La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez. EFE

A un marco laboral nuevo siempre le sigue una fase de discrepancias en las interpretaciones de los tribunales. Hasta ahí, todo ha sido normal. No obstante, estas diferencias se suelen ir difuminando con el paso de los meses hasta conseguir un criterio judicial común y único. Sólo que ya han transcurrido más de dos años desde que en febrero de 2012 la ministra Fátima Báñez detallara la nueva norma, y la situación en los tribunales sigue igual o incluso peor. Según un informe del Instituto Internacional de Cuatrecasas, la reforma laboral ha originado una "compleja situación de división en nuestra jurisdicción social" que acentúa todavía más "la inseguridad jurídica" en España.

La firma de abogados sostiene que no existe una jurisprudencia común entre los tribunales superiores de justicia, la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo. E indica que una de las causas de que haya tanta contrariedad en las interpretaciones reside en la excesiva ambigüedad que introdujo el legislador de 2012 al esbozar algunas cuestiones.

Entre los puntos más conflictivos destaca la negociación colectiva y los despidos colectivos. Por una parte, Cuatrecasas alaba la reforma porque ha servido para agilizar el mercado de trabajo a través de una flexibilización de los convenios. Es decir, la empresa ahora tiene la opción de no aplicar los convenios colectivos de forma temporal cuando esté atravesando periodos de inestabilidad. Sin embargo, la puesta en práctica realmente no es tan sencilla. Los tribunales han establecido aquí un freno judicial, y el principal obstáculo radica en que los jueces ven necesario definir y fiscalizar cuestiones tan abstractas como la "negociación de buena fe" entre empresa y sindicatos.

Además, han establecido que se ha de distanciar temporalmente el momento en el que se pide la inaplicación y el momento en que se firma el convenio, un hecho que resta rapidez a la puesta en práctica de estas medidas. Para el Instituto de Cuatrecasas, "la extensión del control judicial ha de ser muy reducida", ya que de otro modo disminuye el "margen de autonomía y discrecionalidad" al árbitro que interviene mediando entre las partes cuando no se llega a un acuerdo.

En cuanto a los despidos colectivos, si bien Cuatrecasas destaca como pasos en la buena dirección la supresión de los salarios de tramitación, la redifinición del despido objetivo por absentismo o la eliminación de la autorización laboral, también señala algunos puntos negros que hacen que los despidos colectivos encallen en los tribunales. El primero consiste en que los jueces continúan teniendo la última palabra en las causas de despido, es decir, a la hora de determinar si el despido es válido o no. Un hecho que impide que las empresas tengan claras las causas por las que pueden despedir de forma procedente sin acabar peleando en los tribunales.

El segundo problema es la nulidad del despido. La mayoría de las veces éste se declara nulo por haber incumplido "los requisitos formales" de la tramitación burocrática. Lo que quiere decir que el despido no es válido por no haber rellenado debidamente algún papel o no haber enviado una carta de despido que se adecúe totalmente a las condiciones fijadas. El informe subraya que en los tribunales han dado una "trascendencia inusitada" a estos requisitos. E incluso después de que se intentasen agilizar los despidos colectivos limitando las causas de nulidad, por ahora los resultados no han sido muy favorables. Asimismo, el tercer gran escollo judicial de los ERE radica en la obligatoriedad de enviar cartas individuales de despido con criterios personalizados a cada uno de los trabajadores a pesar de englobarse a todos en un cese colectivo.


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